P 8 Časť 1 Článok 77 zákonníka. Záznam o prepustení v pracovnej knihe

Úplné znenie čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie s komentármi. Nové aktuálne vydanie s dodatkami na rok 2019. Právne poradenstvo k článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy sú:
1) dohoda strán (článok 78 tohto kódexu);
2) uplynutie platnosti pracovnej zmluvy (článok 79 tohto zákonníka), okrem prípadov, keď pracovný pomer skutočne pokračuje a žiadna zo strán nepožiadala o jeho ukončenie;
3) ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca (článok 80 tohto zákonníka);
4) ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa (články 71 a 81 tohto zákonníka);
5) preradenie zamestnanca na jeho žiadosť alebo s jeho súhlasom na prácu k inému zamestnávateľovi alebo preradenie na voliteľnú prácu (funkciu);
6) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníka majetku organizácie, so zmenou jurisdikcie (podriadenosti) organizácie alebo jej reorganizáciou, alebo so zmenou typu štátnej alebo obecnej inštitúcie (článok 75). tohto kódexu);
7) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami (štvrtá časť článku 74 tohto zákonníka);
8) odmietnutie zamestnanca prejsť na inú prácu, ktorá je pre neho potrebná v súlade s lekárskou správou vydanou spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, alebo zamestnávateľ nemá zodpovedajúcu prácu ( tretia a štvrtá časť článku 73 tohto kódexu);
9) odmietnutie zamestnanca preložiť ho do práce na iné miesto spolu so zamestnávateľom (prvá časť článku 72.1 tohto kódexu);
10) okolnosti mimo kontroly strán (článok 83 tohto kódexu);
11) porušenie pravidiel pre uzatváranie pracovnej zmluvy ustanovených týmto zákonníkom alebo iným federálnym zákonom, ak toto porušenie vylučuje možnosť pokračovať v práci (článok 84 tohto zákonníka).
Pracovná zmluva môže byť ukončená z iných dôvodov ustanovených týmto kódexom a inými federálnymi zákonmi.

Komentár k článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie

Komentovaný článok stanovuje všeobecné dôvody ukončenia pracovnej zmluvy, ktoré sú uvedené v iných článkoch kapitoly 13 Zákonníka práce Ruskej federácie. Vrátane týchto:
- dohoda strán. Na základe toho možno pracovnú zmluvu kedykoľvek ukončiť (pozri čl. 78 a komentár k nemu);
- uplynutie platnosti pracovnej zmluvy. Pracovná zmluva na dobu určitú sa skončí uplynutím doby jej platnosti (pozri článok 79 a komentár k nemu). Výnimkou je prípad, keď pracovný pomer skutočne pokračoval a jeho skončenie zamestnanec ani zamestnávateľ nepožiadali;
- skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca (pozri článok 80 a komentár k nemu). Ide o najčastejší prípad ukončenia pracovnej zmluvy (tzv. „prepustenie podľa vôle“);
- skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa. To platí pre prípady ukončenia pracovnej zmluvy so zamestnancom v prípade neuspokojivého výsledku testu, ak to bolo ustanovené pracovnou zmluvou (pozri článok 71 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu), ako aj množstvo prípadov uvedených v čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie ();
- preloženie zamestnanca na jeho žiadosť alebo s jeho súhlasom na prácu u iného zamestnávateľa. Ako je uvedené v čl. 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie sa preloženie zamestnanca na trvalé pracovné miesto u iného zamestnávateľa vykonáva na písomnú žiadosť zamestnanca alebo s jeho písomným súhlasom so súčasným ukončením pracovnej zmluvy na predchádzajúcom mieste. práca. Patrí sem aj preradenie zamestnanca na voliteľné pracovné miesto (pozíciu), to znamená, že nové pracovisko, na ktoré je zamestnanec preložený, zabezpečuje vytvorenie riadiaceho aparátu v ňom prostredníctvom volieb. Toto je jediný rozdiel medzi týmto dôvodom skončenia pracovnej zmluvy a preradením zamestnanca na výkon práce k inému zamestnávateľovi;
- odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníka majetku organizácie, zmenou pôsobnosti (podriadenosti) organizácie, jej reorganizáciou alebo zmenou typu štátnej alebo obecnej inštitúcie. Možnosť takéhoto odmietnutia upravuje čl. 75 Zákonníka práce Ruskej federácie (pozri komentár k tomuto článku);
- odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami. Podľa čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok nemožno zachovať podmienky pracovnej zmluvy určené stranami, môžu sa zmeniť na podnet zamestnávateľa. (s výnimkou zmien pracovnej funkcie zamestnanca) pri dodržaní stanoveného postupu ( cm. ). Zamestnanec však nemôže súhlasiť s prácou podľa nových podmienok a môže odmietnuť aj inú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkne (alebo zamestnávateľ nemusí mať inú vhodnú prácu). V tomto prípade dostane zamestnanec výpoveď na tomto základe. Uznesenie Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie o uplatňovaní Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi objasňuje, že pri riešení prípadov opätovného nástupu do práce osôb, ktorých pracovná zmluva bola ukončená podľa odseku 7, časť 1 ods. komentovaný článok alebo o uznaní nezákonných zmien podmienok pracovnej zmluvy určených stranami, keď zamestnanec pokračuje v práci bez zmeny pracovnej funkcie (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie), je potrebné vziať vziať do úvahy, že na základe čl. 56 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný najmä predložiť dôkazy potvrdzujúce, že zmena podmienok pracovnej zmluvy určená stranami bola dôsledkom zmien organizačných alebo technologických pracovných podmienok, napríklad zmeny vo vybavení a technológii výroby, zlepšenie pracovísk, štrukturálna reorganizácia výroby a nezhoršili situáciu zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy alebo zmluvy. V prípade neexistencie takéhoto dôkazu môže dôjsť k ukončeniu pracovnej zmluvy podľa bodu 7, časť 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie alebo zmena podmienok pracovnej zmluvy určená stranami nemožno uznať za zákonné;
- odmietnutie zamestnanca prejsť na inú prácu, ktorá je pre neho potrebná v súlade s lekárskym potvrdením vydaným spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, alebo nedostatok relevantnej práce zamestnávateľa. Toto pravidlo sa vzťahuje na zamestnanca, o ktorom bol vydaný lekársky posudok o potrebe jeho dočasného preradenia na inú prácu na čas dlhší ako štyri mesiace alebo o potrebe trvalého preradenia, a vo vzťahu k vedúcim zamestnancom ich zástupcovia a hlavní účtovníci - bez ohľadu na dobu prevodu stanovenú lekárskou správou (pozri článok 73 a komentár k nemu);
- odmietnutie preradenia zamestnanca na prácu do iného miesta spolu so zamestnávateľom. Možnosť preradenia zamestnanca na výkon práce do inej oblasti spolu so zamestnávateľom upravuje čl. 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie (pozri komentár k tomuto článku). Nakoľko ak zamestnanec odmietne takýto prevod, je nemožné pokračovať v práci u tohto zamestnávateľa, pracovná zmluva s ním zaniká na tomto základe;
- okolnosti mimo kontroly strán. Viacero takýchto okolností (nástup zamestnanca na vojenskú službu alebo jeho zaradenie do náhradnej civilnej služby, smrť zamestnanca a pod.) ustanovuje čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie (pozri komentár k tomuto článku);
- porušenie pravidiel uzatvárania pracovnej zmluvy ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo iným federálnym zákonom, ak toto porušenie vylučuje možnosť pokračovania v práci. Podľa čl. 84 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť pracovná zmluva ukončená z dôvodu porušenia takých pravidiel, ako je uzavretie pracovnej zmluvy v rozpore s verdiktom súdu, ktorý zbavuje konkrétnu osobu práva zastávať určité pozície alebo vykonávať určité funkcie. činnosti; nedostatok príslušného dokumentu o vzdelaní, ak práca vyžaduje špeciálne znalosti v súlade s federálnym zákonom alebo inými regulačnými právnymi aktmi atď. (pozri komentár k článku 84 Zákonníka práce Ruskej federácie).

2. Pracovná zmluva môže byť ukončená z iných dôvodov ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi.

Áno, čl. 278 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje niekoľko ďalších dôvodov na ukončenie pracovnej zmluvy s vedúcim organizácie. V článku 307 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že pracovnú zmluvu so zamestnancom pracujúcim pre jednotlivého zamestnávateľa možno ukončiť aj z dôvodov uvedených v pracovnej zmluve. Pracovný pomer uzatvorený na dobu neurčitú s osobou pracujúcou na kratší pracovný čas možno skončiť okrem všeobecných dôvodov aj v prípade prijatia zamestnanca, pre ktorého bude táto práca hlavnou (§ 288 Zákonníka práce Ruská federácia).

Tiež napríklad odsek 3 čl. 4 charty o disciplíne zamestnancov organizácií prevádzkujúcich najmä radiačne nebezpečnú a jadrovo nebezpečnú výrobu a zariadenia v oblasti využívania atómovej energie ustanovuje, že pracovný pomer so zamestnancom možno skončiť aj v prípade, ak časovej komisii jedného z porušení ustanovených v čl. 61 federálneho zákona z 21. novembra 1995 N 170-FZ „O využívaní atómovej energie“ (aj v prípade neoprávneného opustenia jadrového zariadenia, zdroja žiarenia a skladovacieho zariadenia pracovníkmi na smeny), ak následky takéhoto priestupok ohrozuje bezpečnú prevádzku prevádzkujúcej organizácie a predstavuje nebezpečenstvo pre život a zdravie občanov a životné prostredie.

V takýchto prípadoch je potrebné vziať do úvahy, že prepustenie zamestnanca sa musí vykonať na základe, ktorý určuje jeho špecifickosť. Preto je v komentovanom článku klauzula o tom, že pracovný pomer možno skončiť aj z iných dôvodov v ňom neuvedených.

3. Podľa časti 15 Pravidiel pre vedenie a uchovávanie pracovných zošitov, vyhotovenie tlačív pracovných zošitov a ich poskytovanie zamestnávateľom, schválených nariadením vlády Ruskej federácie zo 16. apríla 2003 N 225, pri ukončení pracovnej zmluvy z dôvodov uvedených v čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie sa v zošite vykoná záznam o ukončení pracovnej zmluvy s odkazom na príslušný odsek časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Výnimkou sú prípady skončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa a z dôvodu okolností nezávislých na vôli zmluvných strán (bod 4, 10 komentovaného článku), keď sa odkazuje na zodpovedajúcu vetu 1. časti čl. . 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, časť 1, čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Takže v čl. 73 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý sa venuje preradeniu zamestnanca na inú prácu v súlade s lekárskym posudkom, používa formuláciu „ak odmietne preloženie alebo ak zamestnávateľ nemá vhodnú prácu, pracovná zmluva ukončené v súlade s odsekom 8 prvej časti článku 77 tohto kódexu.“ V čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie v súvislosti so zmenami podmienok pracovnej zmluvy, ktoré zmluvné strany určili z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok, a povinnosťou zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi inú prácu: „v prípade neexistencie určenej práce alebo odmietnutia navrhovanej práce zamestnancom sa pracovná zmluva končí v súlade s odsekom 7 prvej časti článku 77 tohto zákonníka.“

Ďalší komentár k čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. V súlade s čl. 6 Zákonníka práce postup skončenia (skončenia) pracovných zmlúv patrí do pôsobnosti federálnych vládnych orgánov. Zároveň, ako vyplýva z 2. časti komentovaného článku, dôvody skončenia pracovnej zmluvy ustanovuje Zákonník práce a ďalšie federálne zákony.

V komentovanom článku sú uvedené všeobecné dôvody skončenia pracovnej zmluvy, ďalšie sú uvedené v iných článkoch Zákonníka práce, ako aj v iných federálnych zákonoch (pozri články 278, 288, 307, 312, 312.5, 336, 347, 348.11 Zákonníka práce a komentár k nemu).

K rozdeleniu dôvodov skončenia pracovného pomeru na všeobecné a špeciálne dochádza aj vo vzťahu k prípadom skončenia pracovného pomeru z podnetu zamestnávateľa (pozri § 81 Zákonníka práce a komentár k nemu).

2. O skončení pracovnej zmluvy dohodou zmluvných strán pozri čl. 78 TC a komentár k nemu.

3. O skončení pracovného pomeru na dobu určitú z dôvodu uplynutia doby pozri čl. 79 TC a komentár k nemu.

4. K skončeniu pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca pozri čl. 80 TC a komentár k nemu.

5. K skončeniu pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa pozri čl. čl. 71, 81 TC a komentár k nim.

6. K preradeniu zamestnanca k inému zamestnávateľovi pozri čl. čl. 64, 70, 72.1 Zákonníka práce a komentár k nim.

7. Spolu s preložením zamestnanca na prácu k inému zamestnávateľovi Zákonník práce ustanovuje ako základ skončenia pracovnej zmluvy aj preradenie zamestnanca na voliteľné pracovné miesto (funkciu). Z hľadiska zákonného obsahu sa takýto prechod úplne zhoduje s prípadom skončenia pracovného pomeru z dôvodu prechodu zamestnanca k inému zamestnávateľovi (pozri § 72 ods. 1 Zákonníka práce a komentár k nemu), keďže v oboch prípadoch ide o tzv. zmena vecnej skladby pracovného pomeru. Preto sa aj na situáciu, ktorá nastane pri preradení zamestnanca na voliteľnú prácu (funkciu), vzťahujú všeobecné pravidlá, ktoré zákon ustanovuje pre tento všeobecný prípad. Osobám zvoleným (vybraným) do voliteľnej funkcie nemožno odoprieť pracovnú zmluvu (pozri § 64 Zákonníka práce a komentár k nemu); v novom zamestnaní nepodliehajú skúške (pozri § 70 Zákonníka práce a komentár k nemu).

Zákonodarca zároveň interpretuje prechod na voliteľné zamestnanie (funkciu) ako samostatný základ pre skončenie pracovnej zmluvy. Prechod na voliteľné pracovné miesto (pozíciu) je preto osobitným prípadom inovácie v vecnej skladbe pracovnej zmluvy, má určité špecifiká:

a) existencia organizačných a právnych následkov ustanovených zákonom, ktoré nastanú v súvislosti s prítomnosťou tejto osoby na voliteľnej platenej pozícii. Takéto dôsledky sú stanovené len pre určité prípady obsadzovania funkcií prostredníctvom volieb. Takže na základe čl. 375 Zákonníka práce zamestnancovi uvoľnenému z práce v organizácii alebo fyzickému podnikateľovi v súvislosti so zvolením do funkcie vo voliteľnom orgáne základnej odborovej organizácie sa po skončení funkčného obdobia poskytuje predchádzajúce zamestnanie (pozícia) a v prípade jej neprítomnosti so súhlasom zamestnanca iné rovnocenné pracovné miesto (pozícia) u toho istého zamestnávateľa (pozri § 375 Zákonníka práce a komentár k nemu).

V súlade s čl. 25 federálneho zákona z 8. mája 1994 N 3-FZ „O postavení člena Rady federácie a postavení poslanca Štátnej dumy Federálneho zhromaždenia Ruskej federácie“ členovi federácie rady, poslanec Štátnej dumy, ktorý pracoval pred zvolením (vymenovaním) za člena Rady federácie, poslanec Štátnej dumy na základe pracovnej zmluvy, po skončení ich právomocí sa im poskytuje predchádzajúce zamestnanie. (pozícia) a v prípade jej neprítomnosti iná rovnocenná práca (pozícia) na predchádzajúcom pracovisku alebo s ich súhlasom v inej organizácii.

Podobné normy sú stanovené v zákonoch zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, ktoré určujú postavenie poslancov príslušných zákonodarných orgánov;

b) znaky dobrovoľného obsahu úkonu skončenia pracovnej zmluvy v súvislosti s prechodom na voliteľné zamestnanie (funkciu). Ak sa pri preložení zamestnanca k inému zamestnávateľovi vyžaduje koordinácia vôle troch subjektov - prevedeného zamestnanca, prepúšťania zamestnávateľa a uzatvorenia novej pracovnej zmluvy so zamestnávateľom, potom sa v posudzovanom prípade riadi vôľa zamestnávateľa s výpoveďou pracovnej zmluvy nezáleží: je povinný so zamestnancom skončiť pracovný pomer v súlade s odsekom 5 komentovaného článku. Zákon však nešpecifikuje charakter práce, na ktorú sa zamestnanec vyberá. Uvažovaný základ skončenia pracovnej zmluvy teda podlieha uplatneniu pri voľbe zamestnanca na akúkoľvek voliteľnú prácu alebo funkciu (vedúci obchodnej organizácie, učiteľ organizácie vyššieho odborného vzdelávania a pod.).

K skončeniu pracovného pomeru podľa bodu 5 komentovaného článku môže dôjsť za predpokladu, že odstupujúci zamestnanec proti tomu nenamieta. Ak zamestnanec trvá na výpovedi z vlastnej vôle, pracovná zmluva s ním zaniká na tomto základe (pozri § 80 Zákonníka práce a komentár k nemu).

8. O zmenách pracovnej zmluvy z dôvodu zmeny vlastníka majetku organizácie, zmeny pôsobnosti (podriadenosti) organizácie alebo jej reorganizácie pozri čl. 75 TC a komentár k nemu.

9. Zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy pozri v čl. 74 TC a komentár k nemu.

10. O preradení zamestnanca na inú prácu v súlade s lekárskym posudkom pozri čl. 73 TC a komentár k nemu.

11. K pojmu presun do inej oblasti pozri čl. 72.1 TC a komentár k nim.

12. O ukončení pracovnej zmluvy z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť, pozri čl. 83 TC a komentár k nemu.

13. Pri ukončení pracovnej zmluvy z dôvodu porušenia pravidiel pre uzatváranie pracovnej zmluvy ustanovených federálnymi zákonmi, ak toto porušenie vylučuje možnosť pokračovať v tejto práci, pozri čl. 84 TC a komentár k nemu.

14. Ukončenie pracovnej zmluvy je formalizované príkazom (pokynom) zamestnávateľa. V súlade s príkazom (pokynom) sa v jeho zošite urobí záznam o prepustení zamestnanca. Všeobecný postup registrácie skončenia pracovnej zmluvy pozri v čl. 84.1 TC a komentár k nim.

Konzultácie a pripomienky právnikov k legislatívnemu systému Ruskej federácie

Ak máte stále otázky týkajúce sa legislatívy Ruskej federácie a chcete si byť istí relevantnosťou poskytnutých informácií, môžete sa obrátiť na právnikov našej webovej stránky.

Otázku môžete položiť telefonicky alebo na webovej stránke. Úvodné konzultácie sa konajú bezplatne denne od 9:00 do 21:00 moskovského času. Otázky doručené medzi 21:00 a 9:00 budú spracované nasledujúci deň.

Keď človek nastúpi do zamestnania, predpokladá sa, že skôr či neskôr skončí. Aj keď existujú výnimky, keď zamestnanec pracuje v tej istej spoločnosti od prvého dňa až do dôchodku.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, no každý prípad je individuálny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:

PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.

Je to rýchle a ZADARMO!

Najčastejšie dochádza k prechodu z jedného miesta na druhé, čo je sprevádzané vyjadrením túžby človeka ukončiť činnosť v tejto spoločnosti. Musí to byť vykonané správne, teda podľa zákona.

Čo znamená

Pracovné právne predpisy Ruska objasňujú všetky otázky súvisiace s prepustením osoby na vlastnú žiadosť. Ak ich nepoznáte, môžete sa dostať do situácie, že nebudete môcť odísť z práce načas. Ale hlavné je, že v zákone je zakotvené právo každého občana kedykoľvek skončiť.

Môže sa to stať z rôznych dôvodov:

• rodinné okolnosti;
• presťahovanie sa do iného bydliska;
• prevod do iného podniku;
• pre zdravie;
• akýkoľvek iný.

Aby sa prepustenie uskutočnilo, je potrebné upozorniť vedúceho spoločnosti - napísať vyhlásenie, ktoré je mu adresované. Musíte však vedieť, že sa tak nestane v deň odoslania dokumentu.

Od spísania žiadosti sa podľa zákona počíta 14 dní, ktoré treba odpracovať. Toto je potrebné vziať do úvahy, ak je dátum prepustenia veľmi dôležitý a žiadosť musí byť podaná vopred.

Ako napísať aplikáciu a jej vzor

Neexistuje presne stanovená forma dokumentu, ktorý sa predkladá pri prepustení.

Môže byť napísaný rukou alebo vytlačený. Aj keď druhá možnosť musí obsahovať skutočný podpis zamestnanca.

Obe verzie by mali mať nasledujúce body:

• komu sa predkladá (funkcia a celé meno konateľa);
• od koho sa podáva (funkcia a celé meno zamestnanca);
• od akého dátumu je potrebné prepustiť;
• dátum písania;
• osobný podpis.

Každý podnik môže vyvinúť svoje vlastné vzorky. Toto je potrebné preveriť na HR oddelení. Žiadosť sa podáva priamo konateľovi alebo jeho sekretárke. Ak existujú pochybnosti o jeho schválení, tajomník musí dokument zaregistrovať a uviesť, pod akým číslom je uvedený.

Ďalšou možnosťou podania prihlášky je v tomto prípade jej zaslanie doporučene s oznámením. Je však potrebné vziať do úvahy, že dátumom podania žiadosti tu bude dátum prijatia listu v podniku. Práve od neho treba rátať tých 14 dní práce.

Postup pri prepúšťaní na podnet zamestnanca

Prepustenie na vlastnú žiadosť je stanovené v odseku 3 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Samotný postup je však podrobne stanovený v článku 80 tohto kódexu.

Pozostáva z nasledovného:

• 14 dní predtým, ako sa osoba rozhodne skončiť, je napísané zodpovedajúce vyhlásenie;
• predkladá sa vedúcemu podniku, ktorý naň vyznačí svoj súhlas. Žiadosť možno podať aj sekretárke a zaregistrovať ju ako prichádzajúcu korešpondenciu;
• Odo dňa nasledujúceho po podaní žiadosti sa začína odpočítavanie 14 dní na prácu. Počas tohto obdobia si zamestnanec, ktorý chce dať výpoveď, musí plne plniť svoje povinnosti. Ak však nečakane ochorie, môže ísť na nemocenskú. Toto nebude mať vplyv na dátum ukončenia;
• Zamestnanec musí byť oboznámený s podpisom;

• v posledný pracovný deň v podniku musí odstupujúci zamestnanec dostať pracovnú knihu s príslušnými vstupnými a zúčtovacími prostriedkami (mzda a náhrada za nevyčerpanú dovolenku).

Niekedy sa vyskytujú prípady, keď sa pracovná zmluva so zamestnancom okamžite ukončí, to znamená, že sa nevykonajú dva týždne práce. Môže sa tak stať so súhlasom zamestnávateľa alebo z opodstatnených dôvodov uvedených v zákone.

Dôvodom môže byť napríklad odchod do dôchodku alebo zápis do vzdelávacej inštitúcie. Ak neexistujú žiadne zákonné dôvody na to, aby ste dva týždne nepracovali, môžete jednoducho vysvetliť situáciu manažérovi a požiadať o okamžité prepustenie. Zákon to umožňuje.

Je však možné, že sa vyskytnú dôvody, prečo si človek počas výkonu služby rozmyslí skončiť. Môžu sa napríklad zmeniť rodinné pomery alebo môže byť osobe odmietnuté zamestnanie v inej spoločnosti, do ktorej osoba plánovala prestúpiť.

V tomto prípade zákon počíta s možnosťou vziať späť žiadosť o prepustenie. Na tento účel sa napíše nový dokument s približne nasledujúcim obsahom.

Ak takéto vyhlásenie manažér dostane, výpoveď sa ruší a osoba pokračuje v práci. Ale existuje výnimka, ak zamestnávateľ už pozval na miesto nového zamestnanca.

Takéto pozvanie musí byť zdokumentované a nie ústne. V tomto prípade výpoveď zostáva v platnosti.

Nuansy

Ak dôjde k nezhode medzi zamestnancom, ktorý chce skončiť, a manažérom, môže to viesť k rôznym nepredvídaným situáciám. Stáva sa, že profesionalita zamestnanca je taká vysoká, že ho zamestnávateľ nechce prepustiť, pretože si uvedomuje, že bude ťažké nájsť ekvivalentnú náhradu. Ale chápe, že človek neodíde len tak – má to svoje dôvody.

Ak tieto dôvody súvisia s neuspokojivými mzdami alebo inými výrobnými problémami, možno ich počas pracovného obdobia odstrániť. Ak zamestnanec súhlasí s novými podmienkami, jeho výpoveď sa ruší bez akýchkoľvek ďalších dokumentov.

Ak dôvody prepustenia nesúvisia s výrobou, manažér môže žiadosť ignorovať, nepodpísať ju a neskúsiť ju.

Aby sa tak nestalo, žiadosť sa podáva oficiálnou cestou – prostredníctvom sekretárky alebo poštou. Ak potom nie sú splnené všetky body súvisiace s prepustením, zamestnanec sa môže obrátiť na súd. Zákon je na jeho strane.

Sú prípady, keď sa človek po 14 odpracovaných dňoch vráti do práce. Dni sa môžu počítať nesprávne, hoci môžu existovať aj iné dôvody.

Ak ho manažér nechce uvoľniť z výroby, má právo zrušiť žiadosť o prepustenie. V takom prípade bude musieť zamestnanec napísať nový a znova pracovať dva týždne.

Ďalšia nuansa, ktorá môže nastať, súvisí so situáciou, keď je človek na dovolenke a nie v meste, v ktorom sídli firma, v ktorej pracuje. Ak potrebujete urgentné prepustenie, nemusíte posielať telegram. Nie je to oficiálny dokument. Musíte napísať žiadosť a poslať ju poštou.

Od momentu, keď ho firma dostane, začína sa odpočítavanie 14 dní, ktoré nie je potrebné odpracovať, ak dovolenka pokračuje. Ak bol pôvodne odoslaný iba telegram, musíte osobne kontaktovať personálne oddelenie a požiadať o jeho zaznamenanie ako výpis.

Ale v blízkej budúcnosti je potrebné prísť a určite nahradiť telegram oficiálnym dokumentom.

Zákonník práce Ruska zohľadňuje mnohé nuansy súvisiace s prepúšťaním pracovníkov na vlastnú žiadosť. Hlavná vec je poznať všetky potrebné body, ktorých nie je veľa, a v prípade potreby ich dodržať.

Musíte mať aj dobré vzťahy v tíme. Potom nenastane situácia, ktorá by si neskôr vyžadovala obrátiť sa na súd.

Zákonník práce Ruskej federácie článok 77 časť 1 bod 1 - ide o skončenie pracovnej zmluvy dohodou strán. V skutočnosti to nie je najjednoduchší spôsob ukončenia pracovného pomeru. A to predovšetkým z jednoduchého dôvodu, že v žiadnom regulačnom dokumente nie je predpísaný postup pre tento úkon. Niektorí sa domnievajú, že aj samotný text článku, pokiaľ ide o poradie aplikácie základu, môže mnohým pripadať lakonický. Kvôli všetkým týmto bodom môžu vyvstať otázky ako zo strany odstúpeného zamestnanca, tak aj zo strany zamestnávateľa a jeho personálneho oddelenia.

Poskytnutý článok má umožniť čitateľovi čo najjasnejšie pochopiť všetky body Zákonníka práce Ruskej federácie, článok 77. V tomto článku uvedieme určité odporúčania k otázke dôvodov skončenia pracovného pomeru. Stojíme teda pred otázkou ukončenia pracovnej zmluvy medzi stranami, ktoré sa vzájomne rozhodli rozísť sa za vzájomne výhodných podmienok.

Vlastnosti prepustenia na základe dohody strán

Napodiv, taká koncepcia ako prepustenie na základe dohody strán má niekoľko významných čŕt. Zmluvné strany môžu napríklad vypovedať takúto dohodu kedykoľvek, skutočne kedykoľvek. Ide o to, že napríklad zamestnávateľ má právo skončiť pracovný pomer so svojím zamestnancom, aj keď nie je v práci. Zamestnanec je napríklad na materskej dovolenke, alebo študuje a podobne. Zamestnanec môže byť tiež dočasne invalidný a oveľa viac.

Zamestnávateľovi to naozaj vyhovuje, pretože tak šetrí čas pri znižovaní počtu zamestnancov spoločnosti, samozrejme, so súhlasom zamestnancov, ktorým bola napríklad ponúknutá dobrá dovolenka. Čo sa týka zamestnanca, aj takáto dohoda má svoje výhody. Napríklad podľa Zákonníka práce Ruskej federácie, článok 77 časť 1 p 1, zamestnanec nie je povinný oznámiť zamestnávateľovi, že končí dva týždne vopred, ako sa uvádza v Zákonníku práce Ruskej federácie. Plus podľa dohody zamestnávateľ ihneď preplatí osobne celú dohodnutú sumu a nie po častiach.

Plus je tu ešte jedno pozitívum pre zamestnávateľa pri prepúšťaní po vzájomnej dohode strán. Napríklad aj v porovnaní s článkom 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v našom prípade nie je potrebné koordinovať problematiku s odborovými organizáciami. Táto výhoda má, samozrejme, väčší dopad na manažérov veľkých podnikov.

Postup pri ukončení pracovnej zmluvy dohodou zmluvných strán

Chcel by som tiež poznamenať, že je to článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý upravuje prepustenie na základe dohody strán, ale zároveň odkazuje na Zákonník práce Ruskej federácie, článok 77 ods. p 1! Faktom je, že objednávka je podkladom pre zápis do zošita a už v objednávke je potrebné uviesť dôvody, pre ktoré došlo k skončeniu pracovného pomeru, ktorých výčet je uvedený v § 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ďalej je najzaujímavejšia otázka, ako prebieha postup prepúšťania na základe dohody strán? Pracovná zmluva je ukončená dohodou ihneď po tom, ako zamestnávateľ alebo zamestnanec podá zodpovedajúcu písomnú žiadosť, v ktorej uvedie svoje želanie.

Iniciačný dokument

Napríklad zamestnanec sa rozhodol skončiť s použitím Zákonníka práce Ruskej federácie § 77 ods. ukončiť medzi nimi pracovný pomer. Tento návrh bude zaevidovaný prostredníctvom tajomníka podľa stanoveného postupu v tejto spoločnosti.

Dohoda a príkaz na ukončenie pracovnej zmluvy

Dohoda o ukončení pracovnej zmluvy sa vypracuje ihneď po tom, ako sa strany dohodnú. V dohode musia byť uvedené dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

Upozorňujeme, že článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie nehovorí nič o tom, že dohoda medzi stranami musí byť vyhotovená písomne. Vzhľadom na všetky vyššie uvedené skutočnosti sa často stáva, že ak zamestnanec a zamestnávateľ nemajú záujem o svoje služby, jednoducho ukončia zmluvu ústne, bez akejkoľvek možnej písomnej formalizácie. Ale nemôžete to urobiť, pretože je to klam. Dohodu musíte uzavrieť v písomnej forme, nech už niekto povie čokoľvek, pretože to je základ pre prepustenie. Na základe dohody je vystavená objednávka.

Iba v prípade, že bola dohoda uzatvorená písomne, je zaručená bezpečnosť pre obe zmluvné strany. Chránite sa tak pred najrôznejšími problémami z dôvodu ukončenia pracovného pomeru s druhou stranou.

Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy sú:

1) dohoda strán (článok 78 tohto kódexu);

2) uplynutie platnosti pracovnej zmluvy (článok 79 tohto zákonníka), okrem prípadov, keď pracovný pomer skutočne pokračuje a žiadna zo strán nepožiadala o jeho ukončenie;

3) ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca (článok 80 tohto zákonníka);

4) ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa (články 71 a 81 tohto zákonníka);

5) preradenie zamestnanca na jeho žiadosť alebo s jeho súhlasom na prácu k inému zamestnávateľovi alebo preradenie na voliteľnú prácu (funkciu);

6) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníka majetku organizácie, so zmenou jurisdikcie (podriadenosti) organizácie alebo jej reorganizáciou, alebo so zmenou typu štátnej alebo obecnej inštitúcie (článok 75). tohto kódexu);

7) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami (štvrtá časť článku 74 tohto zákonníka);

8) odmietnutie zamestnanca prejsť na inú prácu, ktorá je pre neho potrebná v súlade s lekárskou správou vydanou spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, alebo zamestnávateľ nemá zodpovedajúcu prácu ( tretia a štvrtá časť článku 73 tohto kódexu);

9) odmietnutie zamestnanca preložiť ho do práce na iné miesto spolu so zamestnávateľom (prvá časť článku 72.1 tohto kódexu);

10) okolnosti mimo kontroly strán (článok 83 tohto kódexu);

11) porušenie pravidiel pre uzatváranie pracovnej zmluvy ustanovených týmto zákonníkom alebo iným federálnym zákonom, ak toto porušenie vylučuje možnosť pokračovať v práci (článok 84 tohto zákonníka).

Pracovná zmluva môže byť ukončená z iných dôvodov ustanovených týmto kódexom a inými federálnymi zákonmi.

Tretia časť už neplatí. - Federálny zákon z 30. júna 2006 N 90-FZ.

Pripomienky k čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie

158 „O skončení pracovnoprávnych vzťahov z iniciatívy podnikateľa“ prijalo Rusko 22. júna 1982. Dohovor MOP č. vláda ako vzor pri implementácii čl. 77 TC a na jeho modernizáciu. Ustanovenia dohovoru sa uplatňujú zákonom alebo iným právnym predpisom, pokiaľ sa neuplatňujú prostredníctvom kolektívnych zmlúv, rozhodnutí rozhodcovských alebo súdnych orgánov alebo iným spôsobom, ktorý je v súlade s vnútroštátnou praxou.

Dohovor sa vzťahuje na všetky odvetvia hospodárskej činnosti a na všetkých zamestnancov. Člen môže vylúčiť z uplatňovania všetkých alebo niektorých ustanovení dohovoru tieto kategórie zamestnancov: a) pracovníkov zamestnaných na základe pracovnej zmluvy na určité obdobie alebo na vykonávanie určitej práce; b) pracovníci, ktorí sú v skúšobnej dobe alebo ktorí získavajú potrebnú dĺžku služby, ktorá bola stanovená vopred a na primeranú dĺžku; c) pracovníci najatí na krátky čas na vykonávanie príležitostnej práce.

Poskytujú sa primerané záruky proti používaniu pracovných zmlúv na určitú dobu, ktorých účelom je vyhnúť sa poskytovaniu ochrany ustanovenej dohovorom (články 1 až 3 článku 2 dohovoru).

Na účely tohto dohovoru výrazy „výpoveď“ a „skončenie pracovného pomeru“ znamenajú skončenie pracovného pomeru z podnetu zamestnávateľa. Pracovné pomery s pracovníkmi nie sú ukončené, pokiaľ na takéto skončenie neexistujú zákonné dôvody súvisiace so schopnosťami alebo správaním pracovníka alebo spôsobené výrobnými potrebami organizácie, inštitúcie alebo služby (články 3, 4 Dohovoru).

Zákonným dôvodom skončenia pracovného pomeru nie sú najmä tieto dôvody (čl. 5 Dohovoru): a) členstvo v odborovej organizácii alebo účasť na odborovej činnosti mimo pracovného času alebo so súhlasom zamestnávateľa v čase prac. hodiny; b) úmysel stať sa zástupcom zamestnancov, súčasné alebo minulé vykonávanie funkcie zástupcu zamestnancov; c) podanie sťažnosti alebo účasť na konaní vedenom proti podnikateľovi pre obvinenie z porušenia zákonov alebo predpisov alebo kontaktovanie príslušných správnych orgánov; d) rasa, farba pleti, pohlavie, rodinný stav, rodinné povinnosti, tehotenstvo, náboženstvo, politické názory, národnosť alebo sociálny pôvod; d) neprítomnosť v práci počas materskej dovolenky.

Dočasná neprítomnosť v práci z dôvodu choroby alebo úrazu nie je právnym základom na prepustenie (článok 6 ods. 1 dohovoru).

Pracovný pomer pracovníka sa neskončí z dôvodov súvisiacich s jeho správaním alebo výkonom, kým nedostane možnosť brániť sa v súvislosti s obvineniami, ktoré sú proti nemu vznesené, pokiaľ nemožno od zamestnávateľa rozumne očakávať, že pracovníkovi takúto možnosť poskytne. Pracovník, ktorý sa domnieva, že bol prepustený nespravodlivo, má právo odvolať sa proti rozhodnutiu na nestranný orgán, akým je súd, zamestnanecký tribunál, arbitrážny výbor alebo rozhodca. Možno sa domnievať, že pracovník sa vzdal práva odvolať sa proti rozhodnutiu o prepustení, ak toto právo neuplatní v primeranej lehote po skončení pracovného pomeru (článok 7 ods. 1 a 3 článku 8 Dohovoru) .

Dôkazné bremeno o existencii právneho základu výpovede nesie podnikateľ. V prípadoch prepustenia z dôvodov spôsobených produkčnými potrebami organizácie, inštitúcie alebo služby sú príslušné orgány poverené právomocou určiť, či sa pracovný pomer z týchto dôvodov skutočne skončí, ale limity ich právomoci rozhodnúť, či tieto dôvody na skončenie pracovného pomeru sú dostatočne odôvodnené právnymi predpismi alebo predpismi (písm. „a“, ods. 2 ods. 3 čl. 9 Dohovoru).

Ak príslušné orgány rozhodnú, že prepustenie nie je opodstatnené a ak v súlade s vnútroštátnym právom a praxou nemajú právomoc alebo to nepovažujú za možné zvrátiť rozhodnutie o prepustení a/alebo nariadiť alebo navrhnúť opätovné prijatie pracovníka na jeho predchádzajúce zamestnanie, sú oprávnení nariadiť vyplatenie primeranej náhrady alebo inej dávky, ktorú možno považovať za primeranú (článok 10 Dohovoru).

Pracovník, s ktorým sa má skončiť pracovný pomer, má právo na primeranú výpoveď alebo má právo na peňažnú náhradu za výpoveď, pokiaľ sa nedopustil závažného previnenia, t. takého priestupku, v súvislosti s ktorým by bolo nevhodné požadovať od podnikateľa, aby s ním pokračoval v pracovnom pomere počas doby varovania (článok 11 Dohovoru).

Pracovník, s ktorým sa skončil pracovný pomer, má v súlade s vnútroštátnym právom a praxou právo: a) na odstupné alebo iné podobné druhy dávok v súvislosti so skončením pracovného pomeru, ktorých výška závisí najmä od dĺžky trvania pracovného pomeru. služby a výšku platu a ktoré sú vyplácané priamo podnikateľom alebo z fondu vytvoreného z príspevkov podnikateľov; b) dávky z fondu poistenia v nezamestnanosti, fondov podpory v nezamestnanosti alebo iných foriem sociálneho zabezpečenia, ako sú starobné alebo invalidné dávky, vyplácané na všeobecnom základe poskytujúcom nárok na tieto dávky; c) kombinácia takýchto dávok a platieb.

Legislatíva môže ustanoviť odňatie práva na dávky alebo platby v prípade prepustenia pre závažné pochybenie (článok 12 ods. 1, 3 dohovoru).

Ak zamestnávateľ plánuje ukončiť pracovný pomer z dôvodov ekonomického, technologického, štrukturálneho alebo podobného charakteru,: a) bezodkladne poskytne príslušným zástupcom zamestnancov relevantné informácie vrátane informácií o dôvodoch navrhovaných výpovedí, počte a kategórie pracovníkov, ktorých sa to môže týkať, a obdobie, počas ktorého budú produkovaní; b) čo najskôr poskytnúť v súlade s vnútroštátnym právom a praxou príležitosť príslušným zástupcom pracovníkov poradiť sa o opatreniach na zabránenie alebo minimalizáciu prepúšťania a o opatreniach na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov akéhokoľvek prepustenia pre pracovníkov najmä poskytovanie inej práce.

Pojem „príslušní zástupcovia pracovníkov“ znamená zástupcov pracovníkov uznaných ako takých vnútroštátnym právom alebo praxou v súlade s Dohovorom o zástupcoch pracovníkov z roku 1971 (článok 13 ods. 1, 3 dohovoru).

V súlade s čl. 14 predmetného dohovoru, v prípade, že zamestnávateľ plánuje dať výpoveď z dôvodov ekonomickej, technologickej, štrukturálnej alebo podobnej povahy, v súlade s vnútroštátnym právom a praxou to čo najskôr oznámi príslušnému orgánu, pričom poskytne spolu s príslušnými informáciami vrátane písomného vyhlásenia o dôvodoch prepustenia, počte a kategóriách pracovníkov, ktorých sa môže týkať, a období, počas ktorého sa má vykonávať. O prepustení informuje podnikateľ príslušný orgán v minimálnej lehote pred jeho vykonaním, ustanovenej vnútroštátnymi právnymi predpismi alebo predpismi (čl. 1, 3 článku 14 Dohovoru).

2. Skončeniu pracovného pomeru z podnetu podnikateľa sa venuje aj odporúčanie MOP č. 166 z 22. júna 1982, ktoré poskytuje rady o používaní demokratických foriem skončenia pracovnej zmluvy.

3. Jednotné formy primárnej účtovnej dokumentácie na evidenciu práce a jej vyplácanie, vrátane príkazov na ukončenie pracovnej zmluvy, sú schválené uznesením Štátneho štatistického výboru Ruska zo dňa 5. januára 2004 N 1. Príkazy (inštrukcie) na ukončenie pracovného pomeru zmluva so zamestnancom (formuláre N T-8, T-8a) sa používajú na formalizáciu a zaznamenanie prepustenia zamestnanca (zamestnancov). Vypĺňa ich zamestnanec personálnej služby, podpisuje ich vedúci organizácie alebo ním poverená osoba a oznamuje ich zamestnancovi (pracovníkom) proti podpisu. Na základe príkazu na skončenie pracovnej zmluvy sa vykoná zápis do osobnej karty (tlačivo N T-2 alebo N T-2GS), osobného účtu (tlačivo N T-54 alebo N T-54a), zošita a zúčtovanie sa vykoná so zamestnancom podľa tlačiva N T-61 "Poznámka-výpočet pri skončení pracovného pomeru so zamestnancom."

4. Pri skončení pracovnej zmluvy z dôvodov uvedených v čl. 77 Zákonníka práce (okrem prípadov skončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa a z okolností nezávislých na vôli strán (odst. 4, 10, časť 1, § 77 Zákonníka práce), záznam o výpovedi (skončenie pracovnej zmluvy) sa uvádza v pracovnom zošite) s odkazom na príslušný odsek časti 1 uvedeného článku. Napríklad: „Odvolaný dohodou strán, odsek 1 článku 77 Zákonníka práce zák. Ruská federácia“ alebo „Prepustený na vlastnú žiadosť, článok 77 ods. 3 Zákonníka práce Ruskej federácie“ (článok 15 Pravidiel na vedenie a uchovávanie pracovných zošitov schválených nariadením vlády Ruskej federácie z apríla 16, 2003 N 225 "O pracovných zošitoch", odsek 5.2 Pokyny na vyplnenie pracovných zošitov, schválené vyhláškou Ministerstva práce Ruska z 10. októbra 2003 N 69).

5. Pri posudzovaní sporov súvisiacich so skončením pracovnej zmluvy dohodou strán (1. časť 1., § 77, § 78 Zákonníka práce) by súdy mali prihliadať na to, že v súlade s ust. 78 Zákonníka práce dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom možno pracovný pomer na neurčitý čas alebo pracovný pomer na určitú dobu skončiť kedykoľvek v lehote určenej zmluvnými stranami. Zrušenie dohody o dobe a dôvodoch výpovede je možné len so vzájomným súhlasom zamestnávateľa a zamestnanca (bod 20 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Dňa uplatnenie Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“).

6. Riešenie prípadov vrátenia osôb, ktorých pracovná zmluva bola ukončená podľa bodu 7, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce (odmietnutie pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami), alebo o uznaní nezákonnosti zmeny podmienok pracovnej zmluvy určených stranami, keď zamestnanec pokračuje v práci bez zmeny pracovnej funkcie (§ 74 Zákonníka práce), je potrebné vziať do úvahy, že na základe čl. 56 Občianskeho súdneho poriadku je zamestnávateľ povinný najmä predložiť dôkazy potvrdzujúce, že k zmene podmienok pracovnej zmluvy určenej zmluvnými stranami došlo v dôsledku zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok, napr. vo vybavení a technológii výroby, skvalitnenie pracovísk na základe ich certifikácie, štrukturálna reorganizácia výroby a nezhoršila postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy alebo zmluvy. V prípade neexistencie takéhoto dôkazu môže dôjsť k ukončeniu pracovnej zmluvy podľa bodu 7, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce alebo zmenu podmienok pracovnej zmluvy určenú zmluvnými stranami nemožno uznať za zákonnú (bod 21 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2) .

7. Pri riešení sporov vzniknutých v súvislosti s uplatnením disciplinárnych opatrení voči zamestnancom, ktorí odmietli uzavrieť písomnú dohodu o plnej finančnej zodpovednosti za nedostatok majetku zvereného zamestnancom (§ 244 Zákonníka práce), v prípade, ak išlo o neuzavretá súčasne s pracovnou zmluvou , je potrebné vychádzať z nasledovného. Ak je plnenie povinností pri údržbe hmotného majetku hlavnou pracovnou funkciou zamestnanca, ktorá bola dohodnutá pri prijatí do zamestnania a v súlade s platnou legislatívou, možno s ním uzavrieť dohodu o plnej finančnej zodpovednosti, o ktorej zamestnanec vedel odmietnutie uzavretia takejto dohody by sa malo považovať za nesplnenie pracovných povinností so všetkými z toho vyplývajúcimi dôsledkami. Ak potreba uzavrieť dohodu o plnej finančnej zodpovednosti vznikla po uzavretí pracovnej zmluvy so zamestnancom a je dôsledkom toho, že v súvislosti so zmenami platnej legislatívy je pozícia, ktorú zastáva alebo práca, ktorú vykonáva, zaradená do zoznamu pozícií a prác nahrádzaných alebo vykonávaných zamestnancami, s ktorými môže zamestnávateľ uzavrieť písomné dohody o plnej finančnej zodpovednosti, ale zamestnanec takúto dohodu odmietne uzavrieť, zamestnávateľ podľa 3. časti čl. 74 Zákonníka práce povinný ponúknuť mu inú prácu, a ak tak chýba alebo ak zamestnanec odmietne ponúkanú prácu, skončí sa s ním pracovná zmluva podľa § 7 ods. 77 Zákonníka práce (odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy určených stranami) (bod 36 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2).

8. Zamestnanec prepustený bez zákonných dôvodov alebo v rozpore so stanoveným postupom pri prepúšťaní podlieha opätovnému zaradeniu do predchádzajúceho zamestnania. Ak ho nie je možné vrátiť do predchádzajúceho zamestnania z dôvodu likvidácie organizácie, súd vyhlási prepustenie za nezákonné a zaviaže likvidačnú komisiu alebo orgán, ktorý o zrušení organizácie rozhodol, vyplatiť mu priemernú mzdu za celé obdobie. obdobie nútenej neprítomnosti. Zároveň súd uzná zamestnanca prepusteného podľa odseku 1 ods. 81 Zákonníka práce v súvislosti s likvidáciou organizácie.

Ak bol zamestnanec, s ktorým bol uzatvorený pracovný pomer na dobu určitú, nezákonne prepustený z práce pred uplynutím zmluvy, súd vráti zamestnanca do predchádzajúceho zamestnania, a ak v čase, keď spor prejednával súd, lehota pracovnej zmluvy už uplynula, uzná výpoveď za nezákonnú, po skončení pracovnej zmluvy zmení dátum výpovede a znenie dôvodov výpovede.

Na návrh zamestnanca, ktorého výpoveď je vyhlásená za nezákonnú, sa súd môže obmedziť na to, že v jeho prospech vráti priemerný zárobok za obdobie nútenej neprítomnosti a zmení znenie výpovedných dôvodov na výpoveď podľa vlastného uváženia. žiadosť (časť 3, 4 článku 394 Zákonníka práce) ( bod 60 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2).