İş sözleşmelerinde ücret belirlenirken yapılan en sinsi beş hata. Bir iş sözleşmesinde ücret şartları Bir iş sözleşmesinde tazminat ödemeleri nasıl yazılır

26.11.2021

Yasama düzeyinde, çalışanın maaşlarına ek ödeme ve ödenek uygulama prosedürü Ch. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21'i. Ancak uygulamada ek ücretler ve ödeneklerle ilgili sorular sıklıkla ortaya çıkmaktadır. Bunlar esas olarak bu ödemelerin bir kısmının zorunlu olması, bir kısmının ise işverenin takdirine bağlı olarak belirlenebilmesi ile ilgilidir.

Ek ödeme ve ödenekler, ücretlere ek olarak çalışanlara tahakkuk eden ve ücret sistemine dahil edilen ek ödemelerdir.

Altında ödeneklerödemeleri anlama eğilimindeyim uyarıcı karakter Bir çalışanın belirli nitelikleri veya özellikleri nedeniyle verilen ödüller. Bu tür ikramiyelerin amacı, çalışanları yüksek mesleki nitelikler için ödüllendirmek, onlarda daha da gelişme arzusu uyandırmaktır.

Ancak bu tanıma uymayan ve daha kapsamlı olan ödenekler de mevcuttur. telafi edici nitelik. Özel çalışma koşullarına sahip işlerde personel değişimini azaltmak için tasarlanmıştır.

İkramiyeler, kural olarak, iş sözleşmesinin öngördüğü görevlere ek olarak çalışana ek görevler getirilmesiyle ilişkili değildir.

Örneğin, Teşvik ikramiyeleri hizmet süresi (iş deneyimi), sürücülerin kalitesi, mesleki beceriler, akademik derece veya unvan, sürekli çalışma süresi vb. için ödenebilir.

Telafi edici ödeneğin bir örneği, Uzak Kuzey bölgelerinde ve eşdeğer bölgelerde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 315-317. Maddeleri) çalışma ödeneği ve ayrıca dönüşümlü çalışma yöntemi için ödenek (Madde 302) olabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Ek ücret genellikle bir ödemedir telafi edici nitelik. Artan iş yoğunluğu veya normalden sapan koşullarda çalışma için ücret alınır.

Örneğin, hafta sonları ve tatil günlerinde çalışmak için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 149, 153. Maddeleri), gece çalışmaları için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 154. Maddesi), zor, zararlı, tehlikeli işlerde çalışmak için ek ödeme yapılır. çalışma koşulları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 147. Maddesi).

ÖDEME PROSEDÜRÜ

Tüm ödenekler ve ek ücretler aynı statüye sahip değildir. Bazılarının ödenmesi gerekiyor mutlaka ve yasaların kesin olarak öngördüğü miktarda.

Ancak kuruluşun tanıtma hakkına sahip olduğu kişiler de var kendi başına ve bunları beğeninize göre boyutlandırın.

Kural olarak, özel çalışma koşulları ve olumsuz üretim faktörleriyle ilişkili ödenekler ve ek ödemeler zorunludur.

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135'i, teşvik ödemeleri - ikramiyeler, yasama düzeyinde belirlenmeyen ek ödemeler ve ödenekler, işveren, çalışanların temsili organının (varsa) görüşünü dikkate alarak bağımsız olarak kurabilir.

Örneğin teşvik primleri belirlenen maaşın yüzdesi olarak şu şekilde sabitlenebilir: örgütün yerel eylemleri(örneğin maddi ve manevi teşviklere ilişkin hükümde) ve toplu iş sözleşmesi.

Ayrıca şirkette faaliyet gösteren ödenek ve ek ücretler de metne yansıtılmalıdır. iş sözleşmesiçalışanla, maaş miktarı (ödenek miktarı, ek ödemeler, ikramiyeler dahil) iş sözleşmesinin zorunlu bir koşulu olduğundan (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesinin 2. bölümünün 5. paragrafı) - en azından referans koşulu şeklinde.

Bu nedenle, miktarı aylık maaşın yüzdesi (aylık tarife oranı) olarak belirlenen ikramiyelerin ödenmesine ilişkin usul ve koşullar yukarıdaki belgelerle belirlenmelidir.

Kural olarak, maaşın yüzdesi olarak belirlenen ödenek miktarı, aylık maaşta (aylık tarife oranı) bir değişiklik olması durumunda değişir.

Ödeneklerin ve ek ödemelerin ödenmesi, bir sonraki tatil, iş gezisi süresince ve çalışanın ortalama kazancını elinde tuttuğu diğer durumlarda askıya alınmaz.

ÖZET ÇALIŞMA SAATLERİ İLE İLGİLİ EKLER VE HARİKALAR

Çalışma süresinin özetlenmiş muhasebesi aslında vardiya programlarına dayanan özel bir çalışma süresi ve dinlenme süresi rejimidir. Aynı zamanda, çalışma süresinin muhasebeleştirilmesi, normalin aksine, günlük ve hafta içi çalışma süresinin bu işçi kategorisi için belirlenen süreden sapmasına izin verir. Yani çalışma normunun yerine getirilmesi bir hafta değil, daha uzun bir süre (ay, çeyrek, yıl) sağlanır.

Özet muhasebenin bir kuruluşta tanıtılması aşağıdakilerin kurulmasını içerir:

Hesap döneminin süresi (ay, çeyrek, yıl);

Muhasebe dönemi için çalışma saatleri normları;

Çalışma programı.

Çalışma süresi normunun belirlenmesi, üretim takvimi (veya üretim zaman çizelgesi takvimi) esas alınarak gerçekleştirilir.

Belirli bir örnek kullanarak çalışma saatlerinin özet muhasebesine ilişkin ödeneği hesaplamak için algoritmayı düşünün.

Örnek

Kuruluşun bir çalışanının aylık maaşı 20.000 ruble olarak belirlendi. ve çalışma saatlerinin özet muhasebesi ile maaşın %5'i oranında iş deneyimi ödeneği. Hesap dönemi çeyrektir. Bir çalışanın, üretim takvimine göre hesap dönemi (çeyrek) için 447 saat olmak üzere üç ayda bir 460 saat çalıştığını varsayalım.

Fazla mesai saatlerinin sayısı şöyle olacaktır:

460 - 447 = 13 saat

Başka bir deyişle, üç aylık döneme ilişkin işlemler, fiilen çalışılan saatler ile muhasebe dönemi için çalışma saatleri normu arasındaki farka göre belirlenir.

Ortalama saatlik ücret oranını, çeyreğin tüm ayları için prim yüzdesini dikkate alarak maaş tutarını şuna bölerek belirliyoruz: normal miktar Bu hesap dönemindeki çalışma saatleri:

((20.000 + 20.000 × %5) × 3) / 447 sa = 140 ruble. 93 kop.

Fazla mesai (ilgili ek ödeme dikkate alınarak), ilk iki saatlik çalışma için saatlik ücretin en az bir buçuk katı, sonraki saatler için en az iki kez ödenmelidir (Rusya İş Kanunu'nun 152. Maddesi) Federasyonu). Fazla mesai için belirli ek ödeme miktarı toplu sözleşme, yerel düzenleme kanunu veya iş sözleşmesi ile belirlenebilir.

Ek ücret (fazla mesai veya fazla mesai için) aşağıdaki şekilde hesaplanır:

140,93 ruble × 2 saat × 1,5 + 140,93 ruble. × 11 saat H2 = 422,79 ruble. + 3.100,46 RUB = 3.523 ruble. 25 kop.

BELGELEME

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135'i ücret sisteminin, tarife oranlarının, maaşların ve farklı türödemeler belirlendi toplu sözleşmeler, anlaşmalar, kuruluşun yerel düzenlemeleri, iş sözleşmeleri. Devlet ve belediye kurumlarının çalışanları için Sanat normlarını dikkate almak gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 144'ü.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yukarıdaki normlarına göre, ödeneklerin ve ek ödemelerin miktarını yalnızca personel listesinde ve istihdam emirlerinde belirtmek yeterli değildir. Bu ödemelerin ücret sistemine dahil edilebilmesi için yerel düzeyde düzenlenmesi gerekmektedir.

E. N. Selyanina,
denetçi

Yorum varsa, örneğin çalışan uçuş görev planını yerine getirmediyse bu ödenek% 50 oranında ödenir veya Okhostok'ta sarhoş durumdaysa bu ödenek kendisine ödenmez. hepsi, yani sadece maaşını alıyor. ONLAR. Bu emirle bu tür bir ödeneği teşvik tedbiri olarak belirleyebilir miyim ve aynı sırada neyin azaltıldığını veya hiç ödenmediğini de belirtebilir miyim? İşveren için yasal mı? Teşekkür ederim.

Genel olarak nasıl doğru yapılacağını tavsiye edin. Cevap Sorunun cevabı: Ödenek ödeme prosedürünü ve ayrıca ödenek miktarının azaltıldığı veya ödenmediği koşulları başkanın sırasına göre belirleme hakkına sahipsiniz.

BilgiBu tür bir belge, kişisel bir ödemenin atanması, artırılması, azaltılması, uzatılması veya iptal edilmesi için talep edilebilir. Yönetim tarafından onaylanan hazırlanan not, ödeneğin hesaplanmasına yönelik bir emrin hazırlanmasına temel oluşturacaktır. Bu emrin yerine getirilmesi herhangi bir biçimde olabilir.
Ek ödemelerin atanmasını doğru bir şekilde motive etmek önemlidir, çünkü bunların endüstriyel veya ekonomik açıdan uygunluğu, bu maliyetlerin vergi makamları tarafından çok sıkı bir şekilde kontrol edilen üretim maliyetine atfedilmesinin bir garantisidir. Ödenek tahsisi emrini verdikten sonra, çalışanın kişisel vize ile onaylanan bu konuda bilgi sahibi olması gerekir (bu prosedür tüm siparişler için ortaktır). Kişisel ödeneğin iptali Kişisel ödeneğin ayarlanması, iptal edilmesi veya değiştirilmesinin yanı sıra, yönetimin emriyle gerçekleşir.

Çoğu zaman, kişisel bir ödenek, iş sözleşmesinde şu şekilde görünebilecek belirli bir koşul belirlenerek sabitlenir: "Plan yerine getirildiğinde, çalışana 5.000 ruble tutarında bir kerelik teşvik ödemesi ödenir." Bu durumda ödenek yalnızca belirli bir koşulun (planın yerine getirilmesi) karşılanması durumunda ödenir. Başka bir seçenek: "Çalışana, işin karmaşıklığı ve özel önemi nedeniyle maaşının% 40'ı oranında aylık ikramiye ödeniyor."
Bu durumda ödenek öncelikle maaşın büyüklüğüne bağlanacak, ikinci olarak ise zorunlu olarak ödenecektir. ÖNEMLİ! Resmi olarak verilen ödeneğin maaş sistemine dahil olduğunu, devlet fonlarına yapılan kesintiler için kullanıldığını ve dolayısıyla çalışanın emekli maaşının oluşumuna katıldığını lütfen unutmayın.
Benzer sorular

Mülkiyeti miras alırken, miras alınan mülkün bir kısmının üçüncü bir kişi (bu durumda ikinci aşamanın mirasçısı) lehine devredilmesini derhal resmileştirmek mümkün müdür? 31 Temmuz 2017, 16:10, soru #1711183 4 cevap
Bireysel girişimciler için toptan ve perakende ticareti basitleştirilmiş vergi sisteminde birleştirmek mümkün müdür? 29 Ocak 2017, 15:54, soru #1517457 4 cevap
Bir çalışanın iş disiplinini ihlal etmesi nedeniyle teşvik primini geri çekmek mümkün müdür? 11 Ocak 2017, 19:40, soru #1497152 1 cevap
El konulan mülkten vazgeçerek tutuklamayı kaldırmak ve borcu geri ödemek mümkün müdür? 01 Temmuz 2016, 12:21, soru #1301549 2 cevap
Ceza Kanunu'nun 228. maddesinin 2. paragrafına göre yerleşim yerlerinde 4 aylık bir süre verilmişse sabıka kaydının silinmesi mümkün müdür?

Ek ödeme ve ödenekler, ücretlere ek olarak çalışanlara tahakkuk eden ve ücret sistemine dahil edilen ek ödemelerdir.

İkramiyeler, kural olarak, bir çalışanın belirli nitelikleri veya özellikleri için tahakkuk eden teşvik ödemeleri olarak anlaşılmaktadır. Bu tür ikramiyelerin amacı, çalışanları yüksek mesleki nitelikler için ödüllendirmek, onlarda daha da gelişme arzusu uyandırmaktır.

Ancak bu tanıma uymayan ve daha çok telafi edici nitelikte olan ödenekler de mevcuttur. Özel çalışma koşullarına sahip işlerde personel değişimini azaltmak için tasarlanmıştır.

İkramiyeler, kural olarak, iş sözleşmesinin öngördüğü görevlere ek olarak çalışana ek görevler getirilmesiyle ilişkili değildir.

Örneğin, hizmet süresi (iş deneyimi), sürücülerin kalitesi, mesleki beceriler, akademik derece veya unvan, sürekli çalışma süresi vb. için teşvik primleri ödenebilir.

Ek ücret genellikle bir tazminat ödemesidir. Artan iş yoğunluğu veya normalden sapan koşullarda çalışma için ücret alınır.

Örneğin, hafta sonları ve tatil günlerinde çalışmak için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 149, 153. Maddeleri), gece çalışmaları için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 154. Maddesi), zor işlerde çalışmak için ek bir ödeme yapılır. , zararlı, tehlikeli çalışma koşulları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 147. Maddesi).

ÖDEME PROSEDÜRÜ

Tüm ödenekler ve ek ücretler aynı statüye sahip değildir. Bazılarının mutlaka ve kanunla kesin olarak belirlenen miktarda ödenmesi gerekir.

Ancak kuruluşun bağımsız olarak tanıtma ve kendi takdirine göre boyutlarını belirleme hakkına sahip olduğu kişiler de vardır.

Kural olarak, özel çalışma koşulları ve olumsuz üretim faktörleriyle ilişkili ödenekler ve ek ödemeler zorunludur.

Örneğin, belirlenen maaşın yüzdesi olarak teşvik primleri hem kuruluşun yerel düzenlemelerinde (örneğin maddi ve manevi teşviklere ilişkin hükümlerde) hem de toplu sözleşmede belirlenebilir.

Ayrıca, maaş tutarı (ödenekler, ek ödemeler, ikramiyeler dahil) istihdamın zorunlu bir koşulu olduğundan, şirkette yürürlükte olan ödenekler ve ek ücretler çalışanla yapılan iş sözleşmesi metnine yansıtılmalıdır. sözleşme (paragraf 5, bölüm 2, İş Kanunu RF'nin 57. maddesi) - en azından bir referans koşulu şeklinde.

Bu nedenle, miktarı aylık maaşın yüzdesi (aylık tarife oranı) olarak belirlenen ikramiyelerin ödenmesine ilişkin usul ve koşullar yukarıdaki belgelerle belirlenmelidir.

Kural olarak, maaşın yüzdesi olarak belirlenen ödenek miktarı, aylık maaşta (aylık tarife oranı) bir değişiklik olması durumunda değişir.

Ödeneklerin ve ek ödemelerin ödenmesi, bir sonraki tatil, iş gezisi süresince ve çalışanın ortalama kazancını elinde tuttuğu diğer durumlarda askıya alınmaz.

ÖZET ÇALIŞMA SAATLERİ İLE İLGİLİ EKLER VE HARİKALAR

Özet muhasebenin bir kuruluşta tanıtılması aşağıdakilerin kurulmasını içerir:

Hesap döneminin süresi (ay, çeyrek, yıl);

Muhasebe dönemi için çalışma saatleri normları;

Çalışma programı.

Çalışma süresi normunun belirlenmesi, üretim takvimi (veya üretim zaman çizelgesi-takvimi) esas alınarak gerçekleştirilir.

Belirli bir örnek kullanarak çalışma saatlerinin özet muhasebesine ilişkin ödeneği hesaplamak için algoritmayı düşünün.

Fazla mesai saatlerinin sayısı şöyle olacaktır:

460 - 447 = 13 saat

Başka bir deyişle, üç aylık döneme ilişkin işlemler, fiilen çalışılan saatler ile muhasebe dönemi için çalışma saatleri normu arasındaki farka göre belirlenir.

Ortalama saatlik ücret oranını, çeyreğin tüm ayları için ödenek yüzdesini dikkate alarak maaş miktarını bu hesap dönemindeki normal çalışma saati sayısına bölerek belirliyoruz:

((20.000 + 20.000 × %5) × 3) / 447 sa = 140 ruble. 93 kop.

Ek ücret (fazla mesai veya fazla mesai için) aşağıdaki şekilde hesaplanır:

140,93 ruble × 2 saat × 1,5 + 140,93 ruble. × 11 saat H2 = 422,79 ruble. + 3.100,46 RUB = 3.523 ruble. 25 kop.

BELGELEME

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135'i, ücret sisteminin, ücret oranlarının, maaşların ve çeşitli ödeme türlerinin toplu sözleşmeler, anlaşmalar, kuruluşun yerel düzenlemeleri, iş sözleşmeleri ile belirlendiğini belirtmektedir. Devlet ve belediye kurumlarının çalışanları için Sanat normlarını dikkate almak gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 144'ü.

Yasa ne diyor?

Ücret sistemi, çalışanların işgücü maliyetlerinin karşılanması için dengeli bir araçtır. Bununla birlikte, tüm işverenlerin, yasama düzeyinde harcanan çabaya gerçekten karşılık gelen kazançları çalışanlara aktarmaya hazır olmadığı ve tüm çalışanları korumak ve bir veya başka bir eylemi gerçekleştirirken fiili işçilik maliyetlerine karşılık gelen ücretleri belirlemek için bazı önlemler sağlandığı göz önüne alındığında, .

Özellikle:

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 133. Maddesi uyarınca, işverenin, çalışanlara miktarı hem federal hem de bölgesel düzeyde belirlenen asgari ücretin altında maaş belirleme hakkı yoktur;
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 143. Maddesi uyarınca, çalışanların maaşları, onaylanmış bir görev listesi ile yeterlilik referans kitapları temelinde geliştirilen tarife veya tarife ölçekleri veya kategoriler dikkate alınarak belirlenmelidir;
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 146-154. Maddelerinde yer alan normlara göre işletme, normalden sapan koşullar altında gerçekleştirilen ek işçilik maliyetlerini işçilere tazmin etmekle yükümlüdür;
ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi uyarınca, işveren, işletmenin yerel kanunları tarafından sağlanan ek teşvik ödemeleri yapma hakkına sahiptir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu

Yani, yasa her işverene, harcanan çabaya uygun olarak çalışanlara ücret, ödenek ve ek ödeme tahakkuk ettirme yükümlülüğü getirir, ancak aynı zamanda çalışanları işletme pahasına ödüllendirme hakkını da verir - örneğin, özverili çalışma veya şirkete diğer değerler.

kavram

Hemen hemen her çalışan maaşın ne olduğunu ve nelerden oluştuğunu bilir, ancak herkes aynı ödenek ve ek ücretlerin hesaplanmasına ilişkin koşulları ve gerekçeleri bilmez. Bu arada, öngörülen tahakkuklar, ek görevlerin yerine getirilmesi veya özel koşullarda istihdam ile ilgili olarak yasa normları veya yerel kanunlarda belirtilen koşullar temelinde belirlenen maaşı aşan işçilere ödenen teşvik ödemelerini ifade eder. normalden sapmak.

Ödenekler

Özellikle, işletmenin yönetimi çalışanın herhangi bir değerini not etmek veya ek maddi destek alarak onu daha özverili çalışmaya teşvik etmek isterse ödenekler uygulanır:

hizmet süresi, yani belirli bir işletmede veya genel olarak belirli bir sektördeki iş deneyimi;
belirli akademik derecelerin, sınıfın veya bilginin varlığında, örneğin bir sürücüye 1 ders için harçlık ve bilgi için bir sekreter-referans verilebilir. yabancı Dillerçalışmada kullanılanlar;
ikramiyeler için, yani planı yerine getirirken veya gereğinden fazla yerine getirirken, müşteri çekerken veya daha fazla sözleşme imzalarken.

Ek ücretler

Ancak ek ücretler, yerleşik normların dışında gerçekleştirilebilecek günlük işin özellikleriyle bağlantılı olarak yasayla belirlenmiş ek maddi destektir.

Özellikle:

hafta sonları çalışmak için
fazla mesai için;
hizmet alanlarının genişletilmesi, yani mevcut olmayan bir çalışanın değiştirilmesiyle bağlantılı olarak artan iş miktarı;
gece çalışmak için;
Tehlikeli çalışma koşulları için.

Ek ücretin ek ücretten farkı nedir?

Elbette hem ödenek hem de ek ödeme, personelin maaşına yapılan bir teşvik ödemesidir ve bu da geçici olabilir.

Ancak burada ödenek yalnızca işletmenin yerel kanunlarında belirlenen yönetimin talebi üzerine ödenir ve işveren, belirli çalışma koşullarının mevcut olması durumunda federal mevzuata göre ek ödemeler ödemekle yükümlüdür.

Yani aslında bu kavramlardaki fark yükümlülüklerin derecesindedir, çünkü işletmenin mali durumu değiştiğinde yerel kanunlar değiştirilebilir, ancak federal mevzuat kar miktarına bakılmaksızın uygulamaya tabidir.

çeşitler

Ancak hem ödeneğin hem de ek ücretin tahakkuk koşulları ve asıl amacı farklı olmasına rağmen türleri de farklılık göstermektedir, yani her iki ödeme de zorunlu ve isteğe bağlı olabilir, teşvik edici veya telafi edici nitelikte olabilir.

Zorunlu

Örneğin, uzun hizmet ödeneği çoğu durumda isteğe bağlı bir ödemedir, çünkü çalışanın uzun yıllarını kutlamak amacıyla işverenin talebi üzerine belirlenir, ancak bazı çalışan kategorileri için kararlaştırılan ödenek zorunludur - özellikle endüstri emirleri temelinde aynı öğretmenler veya doktorlar için.

Sürücünün şıklık primi de zorunlu değildir, ancak bu koşul kurumun yerel kanunlarında yer alıyorsa, hariç tutulana kadar ve aynı zamanda diğer işletmelerde veya bunlarla ilgili olarak zorunlu icraya tabidir. Sürücüler için genel olarak bu prim zorunlu değildir.

Ancak ek ücretler çoğunlukla, federal yasayla düzenlendiği ve belirli durumlarda başvuru prosedürüne ilişkin Çalışma Bakanlığı'nın ek açıklama mektuplarında belirtildiği göz önüne alındığında zorunlu ücretlerle ilgilidir.

Uyarıcılar

Ek ücretlerin teşvik tahakkukları için geçerli olmadığı, aslında özel çalışma koşulları için tazminat görevi gördükleri için ödeneklerin, çalışanları bazı haklar için ödüllendirmek veya çalışanları üretim yolunda büyük başarılara çağırmak için tasarlanmış teşvik ödemelerini ifade ettiği unutulmamalıdır.

Şematik olarak, ödenek ve ek ücret türleri aşağıdaki gibi temsil edilebilir:

Ek ödemelerin ve ücret takviyelerinin özellikleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi uyarınca, her işletmede federal ve bölgesel mevzuat normları, mali yetenekler ve üretim özellikleri dikkate alınarak geliştirilen ücret sistemine hem ödenekler hem de ek ücretler dahil edilmektedir. ve bu sadece bu şekilde değil, yerel kanunlar temelinde de uygulanır.

Kuruluşun hangi belgeleri sabittir?

Özellikle, ödeme prosedürü, tüm ek ödemelerin tutarı, tarife oranları ve diğer ücretlendirme nüansları aşağıdaki yerel kanunlarda belirlenebilir:

toplu iş sözleşmesi;
maaş düzenlemeleri;
ödül maddesi.

Ve bireysel yasal işlemlerde:

iş sözleşmesi;
personel masası;
emir.

Yani, herhangi bir ek ödeme veya ödenek belirlenirken, ödeme prosedürü yalnızca aynı Düzenlemelere değil, aynı zamanda ek ödemenin hesaplanmasına ilişkin gerekçeleri gösteren ve belirli kişiyi belirten idari belgelere de yansıtılır.

Şunu da belirtmek gerekir ki, hem yerel kanun hem de hukuki düzenleme her halükarda çıkarılmaktadır, ancak yerel kanun bir süreliğine birden fazla kullanıma yöneliktir ancak kanuni kanun bir kez kullanılmaktadır.

Toplu iş sözleşmesi

Örneğin, ek ödeme ve ödeneklere ilişkin prosedür, aşağıdaki alt bölümleri içeren toplu sözleşmeye yansıtılabilir:

maaş;
sosyal garantiler.

Belirtilen alt bölümler, işletmenin federal kanunlarda belirlenen tutara kıyasla daha yüksek miktarda ek ödeme sağlaması durumunda ek ödeme prosedürünü, gerekçelerini ve tutarını belirler.

Örneğin, tehlikeli koşullarda çalışmak için ek ücret yalnızca %4'tür, ancak finansal kapasitenize göre daha yüksek bir yüzde belirleyebilirsiniz.

Toplu sözleşmedeki hükümlerin kullanımına bir örnek:

Ücretlere ilişkin düzenleme

Bununla birlikte, 558 Sayılı Kültür Bakanlığı Kararnamesi esas alınarak işletmenin idari belgelenmesi şeklinde düzenlenmesi gereken Ücretlere ilişkin Yönetmeliğin aksine, her işletmede toplu sözleşme oluşturulması zorunlu değildir. girişim.

Ve maaşların tarife sisteminden bahsetmeye bile gerek yok, ek ödemelerin miktarı ve ödenek uygulama koşulları da dahil olmak üzere ücretlendirme sisteminin tüm nüanslarının yansıtıldığı konumdadır.

Bonuslara ilişkin düzenlemeler

Ayrıca, ek fonlar mevcutsa, işletme, aslında bir teşvik ödeneği olan bir ikramiyenin ödenmesini de sağlayabilir - örneğin, ekibin bir veya üç aylık çalışmasının sonuçlarına dayanarak, ve İkramiye Yönetmeliği ile düzenlenen ihraç prosedürü.

Yani, mutabakata varılan belge tahakkuk koşullarını, ödeme gerekçelerini ve gerçek büyüklüğü ve şartları belirler.

personel alımı

Bununla birlikte, ödeneklerin ve ek ücretlerin boyutu ve koşulları yalnızca yerel kanunlarda öngörülmemektedir.

Özellikle, bu tür ödeme diğer belgelerde de belirtilmiştir - örneğin personel listesinde, pozisyon sayısına ve belirlenen maaşlara ek olarak, işin belirli özellikleri durumunda ek ödemelerin miktarı da zorunludur. boş pozisyonlar için.

Emirler

Ayrıca, ek ücretler ve ödeneklerin miktarı da idari belgelerde aynı sıralarda belirtilir, çünkü ücretler veya ikramiyelere ilişkin Yönetmelik yalnızca belirli ek ücretlerin hesaplanmasına ilişkin koşulları belirtir ve emir, sağlama koşullarını ve bir kişinin verilerini belirtir. belirli bir çalışanın, bunun mümkün olup olmayacağını tahakkuk ettirmesi pek mümkün değildir.

Ödeme prosedürü ve kuralları

Yerel yasaların yalnızca ödeneklerin ve ek ücretlerin yanı sıra büyüklüklerinin bir listesini oluşturmakla kalmayıp, aynı zamanda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesinde yer alan normlara uygun olarak ödeme prosedürünü de öngördüğüne dikkat edilmelidir.

Özellikle ek ödenekler de dahil olmak üzere aynı avans ödemelerinin ve ücretlerin aktarılmasına ilişkin şartlar belirlenir. Ek ücretler de dahil olmak üzere tüm tahakkukların ayrıntılı bir göstergesi ile ücret miktarına ilişkin bir bildirim şekli oluşturulur.

Ve aslında fon transferi ayda en az iki kez yapılıyor.

Kuruluşun çalışma saatlerinin özet bir muhasebesi varsa

Elbette çalışma süresini takip etmek ve buna bağlı olarak norm olan beş günlük çalışma haftası ile ek ücret ve ödeneklerin hesaplanması çok daha kolaydır, ancak bazı işletmelerde üretim süreci nedeniyle Böyle bir rejimi gözlemlemek her zaman gerçekçi değildir, bu nedenle çalışma süresinin muhasebesi, bazı zorluklar yaratan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun .104. Maddesine dayanarak özetlenmiştir.

Özellikle aynı zaman çizelgesinde, ek ücretin miktarı değiştiği için gündüz ve gece saatleri farklı sütunlarda gösterilir ve fazla mesai saatleri varsa bunlar aylık olarak değil, örneğin üç ayda bir veya altı ayda bir telafi edilir. Yerel düzenlemelerde de belirtilen belirlenen sıklık.

Bununla birlikte, genel olarak, aynı maaşla ilgili iyi yazılmış bir düzenleme ve hatasız doldurulmuş bir zaman çizelgesi varsa, çalışma saatlerinin özet bir muhasebesi ile ödenekleri ve ek ücretleri hesaplamak zor değildir.

Pratik örnekler

Örneğin, bir çalışanın saatlik ücreti 150 rubleye eşittir. Haziran 2019'da 153 saat çalıştı ve bu da 22.950 rubleye ulaştı. Aynı zamanda gece 15 saat daha çalıştı ve işletmedeki bu tür işler için% 50 oranında ek ödeme belirlendi.

Sonuç olarak 15 saati 150 ruble ve %50 ile çarpıyoruz ve 1125 ruble alıyoruz, yani çalışanın haziran ayı maaşı şu şekilde olacak: 1125 + 22950 = 24075 ruble.

Tatil günlerinde çalışılan saatler varsa hesaplama şu şekilde yapılır. 22950'de alınan maaşa, örneğin iki katı oranında ödenen 15 saatlik tatil ekliyoruz.

Böylece ek ücret şu şekilde olacaktır: 15 * 150 * 2 = 4500 ruble ve toplam kazanç 27450 rubleye eşit olacaktır.

Ödeneklerin ve ek ücretlerin hesaplanması ilk bakışta göründüğü kadar zor değildir, çünkü işletmenin yerel kanunlarında tüm ödenek boyutları ve bunların listesi oluşturulmuştur. Ücretleri hesaplarken, hem yerel kanunların normlarına hem de federal mevzuat hükümlerine rehberlik edilmelidir.

Kişisel maaş takviyesi

ek nasıl yapılır

Kişisel maaş artışı için nasıl başvurulur
Ek iş için ödeme
Başka bir çalışan tarafından görevlerin geçici olarak yerine getirilmesi nasıl düzenlenir?
Bir elektrikçi için ek iş başvurusu nasıl yapılır
Hizmet alanını genişletmek için çalışan ödeneğine nasıl başvurulur?
Takviye nasıl yapılır
Maaş takviyeleri: nasıl başvurulur
Bir iş gezisinde seyahat ederken maaş takviyesine nasıl başvurulur?
Ek ödemeler ve maaş takviyeleri için nasıl başvurulur?
İşin kapsamını artırmak için ek ücret: İş Kanunu

Ve çalışanın resmi maaşına (özellikle bu proje için) 4.000 ruble tutarında bir artış yapılması yönünde reçete yazmak. bir günde. Sıralamada belirtmek istiyorum (YÖ yönetim istiyor!) Bu artışın bir teşvik ölçüsü olduğunu (bunun bir teşvik ölçüsü olduğu belirtilmeli mi belirtilmemeli mi?) ve bu miktarda ödendiğini (günde 4000 ruble) sadece mükemmel çalışma için ve yorum yok.

Temel maaşa (tarife oranı) ek olarak çalışanın maaşının önemli bileşenleri zamlar ve ek ücretlerdir. Prosedür, şartlar ve ödeme miktarları genellikle bir çalışan ile bir işveren arasındaki iş anlaşmazlıklarının konusu haline gelir.

Hizmet alanını genişletmek için çalışan ödeneğine nasıl başvurulur?

Mevzuat, bir çalışana ek görevler verilebileceği süreyi sınırlamamaktadır. Bu süre taraflarca karşılıklı mutabakatla onaylanır. Çalışanın ek çalışmayı reddetme hakkı vardır. Ayrıca, eğer bir çalışan halihazırda bu ek işi yapıyorsa, bunu planlanandan önce yapmayı reddedebilir. İşveren ayrıca kendisine verilen ek işi planlanandan önce iptal etme hakkına da sahiptir. Ödeme İş Kanunu, hizmet alanının genişletilmesine ilişkin ek ücretin uygulanmasına ilişkin esasların, tarafların yani işçi ve işverenin mutabakatı ile onaylandığını belirtmektedir. Ek iş ücretine ilişkin genel hükümler, toplu sözleşmede veya ücret Yönetmeliğinde belirtilir. Her bir durumda ek ücretin miktarı çeşitli kriterlere bağlı olarak belirlenir.

Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi Kararı 01/05/2004 N 1 * (1) tarafından onaylanan, emek muhasebesi ve ödemesine ilişkin birleşik birincil muhasebe belgeleri arasında, hizmet alanlarını genişletme emri yoktur. . Bu nedenle işverenin rastgele bir biçimde sipariş verme hakkı vardır. Sipariş, çalışanın yazılı onayı ile verilir (bu personel belgesinde belirtilmelidir).

Maaş ek miktarını ne belirler?

Bazı durumlarda ödenek ve büyüklüğü yasama düzeyinde belirlenir ve bu durumda zorunludur. Bu, Uzak Kuzey bölgelerinde ve bunlara eşit alanlarda çalışmak için ödenen ödenekler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 315 - 317. Maddeleri) ve dönüşümlü çalışma için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 302. Maddesi) geçerlidir. Rusya Federasyonu). Bu durumda ödenek miktarı buna göre belirlenir. Federal yasalar ve hükümet kararnameleri (federal bütçeden fon alan kuruluşlarda çalışan vardiyalı çalışanlar için).

Sanat tarafından belirlendiği gibi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135'i, işveren yetkilidir ve yerel düzenlemeleri ve toplu sözleşmeyle, tutarlarını bağımsız olarak belirleyerek çalışanlara başka ödenekler ve teşvik ödemeleri belirleyebilir. Bu tür ödenekler, örneğin hizmet süresi (belirli bir işletmede sürekli iş deneyimi), mesleki beceriler, sınıf, yüksek düzeyde yeterlilik vb. için ek aylık ödemelerdir. Bu gibi durumlarda, ödemelerin miktarı genellikle maaşın yüzdesi olarak belirlenir.

Bir iş sözleşmesinde resmi maaşa ikramiye nasıl belirlenir

İşveren ile çalışan arasındaki iş ilişkisinin teyidi, yazılı olarak akdedilen ve her iki tarafça imzalanan bir iş sözleşmesidir. İş sözleşmesinin taraflarından her birinin, bu ikili anlaşma metninde ayrıntılı olarak açıklanması gereken görev ve hakları vardır. Bu nedenle işveren, sözleşmeyle belirlenen emek işlevini yerine getiren çalışanın işinin karşılığını ödemekle yükümlüdür.

Ücret şartları, bu pozisyon için belirlenen maaşın veya tarife oranının boyutunun yanı sıra çeşitli ek ödemeler, teşvik ödemeleri ve ödenekleri de belirler. Bunlar ayrılmaz parçaücret sistemleri ve Madde hükümleri uyarınca iş sözleşmesine dahil edilmesi zorunlu koşullar kategorisine girmektedir. 57 ve Sanatın 1. kısmı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135'i. Ödenekler ve ek ücretler iş sözleşmesinin "ücret ve sosyal garantiler" bölümüne yansıtılmıştır, sözleşme şablonunu indirebilirsiniz.

İş sözleşmesinde resmi maaş için belirlenen ikramiyelerin büyüklüğü, belirli bir parasal ifadeyle veya sabit maaşın yüzdesi olarak belirtilebilir. Aynı zamanda, iş sözleşmesinde belirtilen ek maaş ödemeleri, toplu sözleşme, sözleşmeler ve diğer yerel düzenlemelerle şirket çalışanları için belirlenenlere tam olarak uygun olmalıdır.

Ek ödemenin tutarı metinde doğrudan belirtilmemişse, sözleşmede bu ödeneği belirleyen belgelerin ilgili normlarına, ödeme gerekçelerine ve koşullarına atıfta bulunulmalıdır.

İş sözleşmesinde ikramiye resmi maaşa nasıl değiştirilir?

Ödenekler işletmede kullanılan ücretlendirme sisteminin bir parçası olduğundan ve iş sözleşmesinin zorunlu şartlarıyla ilgili olduğundan, bunların hem aşağı hem de yukarı doğru değiştirilmesi, kanunen çalışma koşullarında değişiklik olarak nitelendirilir. Bu, sözleşmede yapılacak tüm değişikliklerin ancak tarafların yazılı mutabakatı ile yapılabileceği anlamına gelir.

İş sözleşmesinin şartlarının işverenin inisiyatifiyle tek taraflı olarak değiştirilmesine izin veren istisnalar, Sanatta öngörülen halleri içerir. Bu işletmedeki üretim koşullarındaki organizasyonel veya teknolojik değişiklikler nedeniyle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü.

Kitaptan, çalışanların ücretlendirilmesinde hangi zor durumların ortaya çıkabileceğini ve bunların nasıl çözüleceğini, en son değişiklikleri dikkate alarak parça başı ikramiye ücretlerinin nasıl uygulanacağını öğreneceksiniz.
Ayrıntılı olarak ele alalım: hafta sonları ve çalışmayan tatillerde iş için nasıl ve ne zaman tazminat sağlanacağı, ne Yaygın hatalarİşverenlerin fazla mesai ödemesine izin verin.
Ayrıca GIT'in planlanmamış bir denetimine nasıl hazırlanılacağını, ücret ihlalleri için hangi para cezalarının ve yaptırımların mümkün olduğunu da analiz edeceğiz.

Ek ödemelerin gerekçelerini, koşullarını ve tutarını yerel düzenlemelerde uygun ayarlamalar yaparak değiştirmek imkansızdır çünkü bunlara genellikle iş sözleşmesinde atıfta bulunulur ve çalışan, bir işe başvururken bunların hükümleri hakkında bilgi sahibi olur.

Farklı kişisel ödenek türleri

Ödenek türü çeşitli faktörlere göre belirlenebilir:

Tahakkuk esası - işverenin kişisel ödenek verme hakkı vardır:
- deneyim için;
- yeterlilik düzeyi için;
- belli bir emek yoğunluğu için;
- profesyonellik için;
- özel önem ve/veya aciliyet gerektiren görevlerin yerine getirilmesi için;
- "Bonus" beceri ve yetenekler için, örneğin yabancı dil bilgisi;
- Uzmanlaşmış bir alanda akademik derece için;
- resmi gizlilik vb. koşullarda çalışmak için.
Ödenek karşılıklarının süresi - bu ödemeleri hem kalıcı hem de geçici olarak ayarlayabilirsiniz:
- Bir ay için;
- çeyrek başına;
- Bir yıllığına;
- süresiz olarak.
Ödenek miktarı farklı şekillerde belirlenebilir:
- yerel belgelerde sabit bir miktar sabittir;
- ödenek miktarı belirli bir şekilde, örneğin maaşın veya ortalama maaşın yüzdesi olarak hesaplanır;
- Tutarın işgücüne katılım oranına göre belirlenmesi: Ödenekler için ayrılan aylık tutar, çalışan grubu içinde farklı şekilde dağıtılacaktır.

NOT! Bireysel ödeneklerin miktarı kanunen herhangi bir şekilde sınırlandırılmamış olsa da aylık maaşı aşan tutarda belirlenmemelidir. Herhangi bir anlaşmazlık durumunda büyük ödeneklerin mahkemede haklı gösterilmesi zordur ve bunların zorunlu ödemelerin bir parçası olarak tanınması olasılığı yüksektir. Uygulama, kişisel ödeneğin maksimum miktarının maaşın% 50'sinden fazla olmaması gerektiğini ve en uygun olanın% 10-20 olduğunu göstermektedir.

Kişisel harçlık yapmak

Bu bir teşvik ödemesi olduğundan, işverenin iş sözleşmesine kişisel ödenek şartlarını dahil etmesi zorunlu değildir. Ancak bu hala ücretin bir parçası olduğundan belgelenmesi gerekir. Bunu yapmak için, toplu sözleşmede veya Ücretler Yönetmeliğinde kişisel ödeneğin düzenlenmesi ve iş sözleşmesi metninde bu belgeye mutlaka atıfta bulunulması gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi).

ÖNEMLİ! İşveren, yerel belgelerde ödenek için hüküm koymazsa ve kayıt olmadan öderse, yasal sorumluluk tehdidi altında değildir. Böyle bir durumda işveren açısından dezavantaj oluşturabilecek tek şey, makul olmayan ödemelerin vergi matrahını azaltan giderlere bağlanamamasıdır.

Kişisel ödenek başvurusu ve siparişi

Ayrı bir belge olarak yürütmezseniz, kişisel harçlığın ödenmesini başka nasıl düzenleyebilirsiniz? Bu, ödemelerin niteliğinin sistematik olmadığı, tek seferlik veya belirli bir süre için hesaplandığı durumlarda gerekli olabilir. Bu durumda, doğrudan yönetimden, ödenek verme yetkisine sahip daha yüksek bir kişiye bir not (dilekçe) düzenlenmesi tavsiye edilir. Bu bir CEO, CFO, İK yöneticisi, baş muhasebeci vb. olabilir. Not metninde, iş belgelerinin zorunlu ayrıntılarına ek olarak şunları belirtmelisiniz:

ödeneğin belirli bir çalışana veya bir grup çalışana verilmesini haklı kılan argümanlar;
ek ücretin tahmini tutarı;
ödeneğin tahsis edilmesi gereken fonlar pahasına (örneğin, maaş bordrosu fonundan veya satışlardan elde edilen kârın artırılması vb.);
ek ödemelerin süresi.

DİKKAT! Sürekli ödeneklerin notlar kullanılarak verilmesi alışılmış bir şey değildir. Girilen sürenin bitiminden sonra tekrar ek başvuruda bulunabilirsiniz. Bu tür bir belge ile kişisel bir ödemenin atanmasını, artırılmasını, azaltılmasını, uzatılmasını veya iptal edilmesini isteyebilirsiniz.

Yönetim tarafından onaylanan hazırlanan not, ödeneğin hesaplanmasına yönelik bir emrin hazırlanmasına temel oluşturacaktır. Bu emrin yerine getirilmesi herhangi bir biçimde olabilir. Ek ödemelerin atanmasını doğru bir şekilde motive etmek önemlidir, çünkü bunların endüstriyel veya ekonomik açıdan uygunluğu, bu maliyetlerin vergi makamları tarafından çok sıkı bir şekilde kontrol edilen üretim maliyetine atfedilmesinin bir garantisidir.

Ödenek tahsisi emrini verdikten sonra, çalışanın kişisel vize ile onaylanan bu konuda bilgi sahibi olması gerekir (bu prosedür tüm siparişler için ortaktır).

Kişisel kazanımların önemli nüansları

Tüm mali sorular tüm yasal inceliklerin uygun şekilde düzenlenmesi ve dikkate alınması önemlidir. Kişisel artışları belirlerken işveren bazı koşulları dikkate almalıdır:

Muhasebe için uygun şekilde yürütülen kişisel ödenek, “işgücü maliyetleri” olarak geçer.
Ödenek maaşla aynı anda hesaplanır.
Bu ödeme, örneğin tatil ücretinin hesaplanması için gereken ortalama kazancın hesaplanmasına dahil edilir (10/15/2014 tarihinde değiştirilen 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı).
Ücrete ilişkin hükümde öngörülen sürelerin ihlali halinde, erken feshedilen çalışana makul olmayan ve beklenmedik bir şekilde ödeme yapılması halinde, çalışanın ek ödenek tahakkuku ve gecikme faizi ödenmesini talep etme hakkı vardır.
Yapısal birimin başkanı zamanında bir not göndermezse, kişisel ödemeler sonlandırılacaktır, çünkü bu belge fonların tahakkuku için bir emir verilmesinin temelini oluşturmaktadır.
Kişisel ödenek alan çalışanın başka bir göreve devredilmesi halinde, yeni kadro hükümlerince öngörülmediği sürece ödenek hakkı kendisine kalmaz.
Kuruluşun yönetimindeki bir değişiklik, kişisel ödeneklere ilişkin hükümlerde değişiklik yapılmasını gerektirebilir.
Kişisel ödenek, tahakkuk için sipariş sayısını gösteren personel listesine yansıtılmalıdır.

Mevzuat düzenlemesi

Rusya Federasyonu İş Kanunu, ek ücretlerin kesin miktarlarına ilişkin bilgi içermemektedir. Ancak yasa, bu tür tazminatların, iş görevlerinin yerine getirilmesine ilişkin standart ücret sistemine dahil edildiğini söylüyor. Bu göstergeye ilişkin bilgiler mutlaka iş sözleşmelerinde sabitlenir.

Emeğin ücretinin sabit ve değişen bir kısmı vardır. Sabit, ilçelere ait katsayıların eklendiği maaşı içerir. Değişken grubu, ödenekler ve ek ücretler, ikramiye fonları ile temsil edilir.

Ek ücret türleri aşağıdaki gibidir:

Telafi edici. Zor, zararlı koşullarla iş yaparken ortaya çıkın. Örneğin düzensiz bir gün ayarlarken işin seyahat niteliği.
Doğayı harekete geçirmek. Ek teşvik olarak kullanılır, çalışanlara yönelik teşvik yaratılır. Bunun nedeni ileri eğitim, uzun iş deneyimidir.

Vatandaşların işe başvururken, uygulanan maaşları ayrıntılı olarak açıklayan anlaşmaları imzalamaları gerekiyor. Ödenekler ve ek ücretler durumunda sabitleme gereklidir.

Kanun, iş ücretine ilişkin aşağıdaki kuralları belirlemektedir:

Asgari ücreti bölgesel yetkililer belirliyor; aylık maaşlar bu katsayının altında olamaz. Nihai rakamlar yalnızca yerel mevzuatla değil aynı zamanda Federasyon düzeyinde de belirlenmektedir.
Yönetim, maaşı belirlerken, bit sistemi olarak da adlandırılan tarife veya tarife ölçeğini dikkate almalıdır.
Ek işçilik maliyetleri nedeniyle tazminat ödemeleri, standart koşullardan farklı koşullarla çalışanların hakkıdır.
Teşvik olarak yapılan ödemelerin miktarını yalnızca yöneticiler kontrol edebilir.
Yöneticilerin ücretleri sayması ve ödemesi gerekir.

Ödeme koşulları hakkında ek bilgi

İşletme ve kurum başkanları için bir takım kurallar vardır:

Çalışanlar yalnızca başarıyla çözmeyi başardıkları belirli bir görev için teşvik alırlar. Önemli olan, görevin kendisinin kafa karıştırmaması, ancak çözülebilir olmasıdır. Yani vatandaşa iyi bir sonuç elde etme fırsatı verilmelidir.
Primlerin ise ilgi uyandırabilmesi için tutarlarının oldukça önemli olması gerekiyor.
Çalışanlar ek tazminat alma hakkına sahip olduklarından emin olmalıdır. En iyi seçenek bildirimler - sözleşmeye ek eklerin kullanılması. Şirkete gelen her çalışan böyle bir uygulamayla tanışıyor.

Başkanın görevi ödeneklerin değiştirilmesi için emir çıkarmaktır. Ana anlaşma metnine göre değişiklikler yapılır veya ek bir anlaşma yapılır. Benzer bir prosedür, zorunlu ve isteğe bağlı her türlü ödenek için de geçerlidir.

Ödemeler kesinlikle teşvik edici ise lider astlarına rapor vermemelidir. Bonus kısmını iptal ederken çalışanlara yazılı olarak bildirmeniz yeterlidir. İhlal, işverenin uyarıları tamamen dikkate almaması durumudur.

Kişisel ödeneklerin nüansları hakkında

Mevzuatta şahsi ödeneklere ilişkin kesin bir talimat bulunmamaktadır. Ancak her liderin yine de bazı nüansları hesaba katması gerekiyor. Prosedürle ilgili hukuki hususlardan sadece birkaçı şunlardır:

Bu bir teşvik ödemesidir. Dolayısıyla raporlamada ücretlere harcanan fonlar olarak verilebilir. Vergi makamları yalnızca ek ücretin standart ödemenin yarısından fazlası olması durumunda ek sorular sorar. Optimum boyut% 10 ila 30 arasındadır.
Ödenek ayrımcılık belirtileri içermemelidir. Örneğin ayrımcılık, bir çalışanın maaşında artış olmasına rağmen diğerlerinin aynı eylemleri gerçekleştirerek benzer ayrıcalıklara sahip olmamasıdır. Bu tür davranışlar nedeniyle liderler, suçlu olanlar da dahil olmak üzere sorumlu tutulabilir.
Resmi ve ciddi nedenlerden dolayı ek ücretler tahsil edildiğinde kontrol makamlarından gelebilecek olası talepler azalır. Bir örnek, işletme tarafından benimsenen yerel düzenlemelerdir. Veya eylem raporları, notlar ve tanıklıklarla ilgili ikinci dereceden gerçekler.
Bir çalışanın maaş artışı için iki veya daha fazla nedeni varsa, olası artışların her birinin mutlak tutarını belirlemeniz gerekir. Destek - temel maaşın miktarı. Aynı zamanda diğer gerekçeler dikkate alınmamalı, belirli rakamlar ayrı ayrı belirlenmektedir. Bu kural her alandaki çalışanlar için geçerlidir. Önemli olan rakamları ve değişiklikleri belgelemeye özen göstermektir. Aksi takdirde, bu tür eylemler denetim yetkililerinin sorularını gündeme getirecektir.

Çalışanlar için teşviklerin doğru şekilde oluşturulması ve kullanılması, aşağıdaki hedeflere ulaşmanıza olanak tanır: maksimum sonuçlar herhangi bir faaliyet alanında. Bu nedenle her işveren teşvik olarak kullanılacak tedbirleri kendisi seçer. Bu, işin kalitesini artırır, performans göstergeleri üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir.

Tüm belgeleri hazırlamak o kadar da zor değil, bu anlamda kurallar standart olanları uyguluyor. Emirlere, iş sözleşmelerinde ayarlamalara veya ek anlaşmalara ihtiyacımız var. Geriye sadece belgeleri çalışanların kendilerine göndermek, böylece şirkette olup bitenlerden haberdar olmaları kalıyor.

Seminer "Ödeme: ödenekler, ek ödemeler, ikramiyeler" buraya bakın:

Soru formu, yazın

Kişisel harçlık nedir

TC'de kişisel ödeneğin tanımı bulunmamaktadır. Ayrıca, İş Kanunu uyarınca hem ek ücretler hem de ödenekler telafi edici ve teşvik edici olabilir. Bu nedenle, ek ücret ile ödeneğin benzer nitelikte olduğunu varsayabiliriz. Belirlenen tarife oranları, resmi maaşlar veya parça başı ücretler esas alınarak hesaplanan ücretleri aşan ödemeleri temsil ederler.

Çalışanın ücretinin bir parçası olan ödeneğe ilişkin bilgiler, ücret şartları olarak kendisiyle yapılan iş sözleşmesine zorunlu olarak yansıtılacaktır.

Aynı zamanda zorunlu ödenek belirli pozisyonlarda bulunan veya ilgili işlerde çalışan tüm çalışanlara da uygulanmalıdır. Bu, örneğin, özel iklim koşullarına sahip bölgelerde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 148, 137. Maddeleri) çalışma için yüzdelik bir ödenek veya vardiyalı çalışma yöntemi için bir ödenek (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 302. Maddesi) ).

İşverenin isteğe bağlı durumlarda ödediği ikramiye bireysel olarak belirlenir ve bu anlamda tam anlamıyla kişisel bir ikramiyedir.

Kişisel maaş artışı: gerekçe

Temel maaşa kişisel ödenekler aşağıdaki belgelerde sağlanabilir:

ücretlerin ve ikramiyelerin hesaplanmasını düzenleyen yerel düzenleyici belgeler;
Belirli bir çalışanın iş sözleşmesi.

Yerel düzenlemelerde, kural olarak, ödenekler belirli bir kişiye atıfta bulunulmadan belirlenir. Belirli bir iş veya liyakat için kurulmuşlardır. Belirli bir çalışanın iş sözleşmesinde kişisel ödenek belirtilmişse, bu yalnızca kendisi için geçerlidir.

Kişisel ödenekler aşağıdaki hedeflere ulaşmak için kullanılır:

iş tanımıyla ilgili olmayan talimatların yerine getirilmesi için çalışana ödeme yapılması;
Bireysel çalışanların motivasyonu ve teşviki.

Kişisel ödenekler hem kalıcı hem de bir kerelik olabilir. Yani, sürekli olarak ödenebilir veya yalnızca çalışanın ek iş yaptığı ayda tahakkuk ettirilebilir.

Tüm bu nüanslar, çalışana kişisel ödenek tahsis edilme sırasına göre açıklanmalıdır.

Kişisel ödenek siparişi: örnek

Kişisel ödenek emri, bunu belirli bir çalışan için belirler. Ödenek iş sözleşmesinde belirtilmiş olsa bile yayınlanmalıdır. İş sözleşmesi kişisel verileri içeren bir belge olduğundan ve bu nedenle sınırlı sayıda kişinin buna erişimi olduğundan, muhasebe departmanının ödeneği hesaplamak için gerekçeleri olması için bu gereklidir.

Sipariş, kuruluşun antetli kağıdına herhangi bir biçimde hazırlanır. Aşağıdaki ayrıntıları içermelidir:

Tarih ve sipariş numarası;
Ödeneğin oluşturulduğu çalışanın tam adı;
Ödeneğin türü ve miktarı;
Hesaplama prosedürü;
Kurulduğu dönem;
Ücretlendirildiği belge;
Başkanın imzası;
Siparişe aşina olma konusunda çalışanın imzası.

Ayrıca, özellikle siparişler uzman bir personel veya muhasebe programında hazırlanmışsa, birleşik bir T-11 veya T-11a formunda da sipariş verebilirsiniz.

Böyle bir emrin yalnızca 5 yıl süreyle saklanması gerekir, ancak pratikte bu tutarların maaş giderlerine atfedilmesinin geçerliliğini kanıtlamak için bir vergi denetimi yapılana kadar bunu tutmak daha iyidir. Ve eğer çalışan için ödenek kalıcı olarak belirlenmişse, emrin bir kopyası kişisel dosyasına yerleştirilebilir.

Ne için kişisel harçlık belirleyebilirim?

Kişisel ödenek oluşturma kriterleri işletmenin yönetimi tarafından belirlenir.

Kurulabilir:

belirli işgücü göstergelerinin elde edilmesi için (gelir, görev yelpazesinin genişletilmesi, çalışanın faydalı inisiyatifi vb.);
çalışanın görev tanımında yer almayan tek seferlik görevlerin yerine getirilmesi için;
çeşitli görev ve görevlerin sürekli olarak yerine getirilmesi için;
deneyim için;
özel koşullarda çalışmak vb. için

Aslında kişisel ödenek, pozisyonların birleştirilmesi veya ikramiye için ek bir ödeme olarak bile adlandırılabilir. Tek şey, kanunla düzenlenen ödemeler (gece ödemesi, tatil, fazla mesai) için kullanılmasının istenmemesidir.

Kişisel ödenek şu şekilde kesilir:

bir kerelik ödeme ise tahakkuk ettikten hemen sonra ödemesi durdurulur. Bunun için ek gerekçeler gereksizdir;
ek ücretin süresiz olarak belirlenmiş olması durumunda, ek ücretin sona ermesinin esasını ve süresini gösteren uygun bir emir düzenlenerek kaldırılır.

Çalışanın bu sıraya aşina olması gerekir.

Ayrı bir istişarede tazminat ve teşvik ödemelerini içeren ücret türlerini değerlendirdik. Bu ödemelere ek ücretler ve ödenekler dahildir. Materyalimizde maaşın kişisel ödeneğinden bahsedeceğiz.

Ek Konular:

Bir iş sözleşmesinin şartlarını değiştirirken örgütsel veya teknolojik çalışma koşulları kavramı Bir işverene izin veren nedenlerin yaklaşık listesi ...

Her iş sözleşmesinde işçinin ne kadar ücret ve hangi şartlarda alacağının belirtilmesi zorunludur. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesi gereğidir. Bu kuralın ihmal edilmesi durumunda sizin ve yönetiminizin başı dertte olabilir. Hem müfettişler hem de çalışanlar açısından iddialar hariç tutulmamaktadır.

Ücret şartlarını formüle ederken hangi hatalardan kaçınmanız gerektiğini size anlatacağız. Çalışanlarla yaptığınız sözleşmelerde her şeyin böyle olup olmadığını kontrol edin. Ve aniden bir noktanın düzeltilmesi gerektiğini görürseniz, değişikliği çalışanla ek bir anlaşma yaparak düzeltin.

Hata 1. Sözleşmede maaş miktarını belirtmiyorlar.

Bazı işverenler, iş sözleşmesinde maaşın rakamlarla belirtilmesinin hiç de gerekli olmadığına inanıyor. Ve bu miktarın belirtildiği başka bir belgeye bağlantı veriyorlar. Çoğu zaman - personel masasında.

Bunu yapamazsın. Sonuçta Kanunun 57. Maddesi, sözleşmenin mutlaka maaş miktarını veya tarife oranını belirtmesi gerektiğini açıkça belirtmektedir. Ve bu her zaman ruble cinsinden ifade edilen sabit bir değerdir. Yani Rostrud temsilcileri, 24 Aralık 2007 tarih ve 5275-61 sayılı bir mektupta söyledikleri gibi öyle düşünüyor.

Örnek 1: Bir iş sözleşmesinde maaş miktarı nasıl doğru şekilde yazılır?

S. P. Vasilkov, Buket LLC'de şoför olarak işe alındı. Kadro tablosuna göre kendisine 30.000 ruble maaş verildi.

Bir çalışanın maaşının bir iş sözleşmesinde nasıl doğru bir şekilde belirtileceğini aşağıda açıkça gösterdik. Ama bunu yapmamanın en iyi yolu, ileride göreceksiniz. Ve her iki seçeneği de karşılaştırabilirsiniz.

Sağ

Sözleşmede maaş miktarı ruble cinsinden belirtilmelidir.

Bu arada, yeni bir maaş belirlediğiniz ek bir sözleşmede ruble cinsinden belirli bir miktarın da yazılması gerekiyor.

Ayrıca, çalışanın maaşının federal asgari ücretten düşük olmaması gerektiğini de unutmayın. Hiçbir koşulda. Bu doğrudan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 133. Maddesinde belirtilmiştir.

Asgari ücretin 7500 ruble olduğunu hatırlayın. Ve burada çalışanın aydaki toplam geliri dikkate alınır. Yani maaş ve diğer sosyal haklar.

Ancak iş sözleşmesinde belirli miktarda ödenek ve ek ödemelerin belirlenmesi gerekli değildir. İsterseniz bunları bazı ayrı yerel düzenleyici kanunlarda, örneğin ücretlere ilişkin yönetmelikte sağlayabilirsiniz. Sözleşmenin kendisinde bu belgeye bir bağlantı vermek yeterlidir (bununla ilgili daha fazla bilgiyi aşağıda bulabilirsiniz).

Hata 2. Maaşları ana maaş ve ikramiyelere böldükten sonra, bu tür ödeneklerin koşullarını belirlemeyi unutuyorlar

Bildiğiniz gibi yönetici, çalışanlara maaşa çeşitli ödenekler ve ikramiyeler atayabiliyor. Tek kelimeyle teşvik ödemeleri. Ve çoğu zaman bu tür ikramiyeler aylık maaşın bir parçası haline gelir. Direktör şunu savunuyor: Eğer bir şey varsa, herhangi bir zamanda çalışana yalnızca maaş vermek mümkün olacaktır. Ve ek ücreti unutun.

Evet, ikramiyeler ve gerçekler ödenemez. Ancak bu, yalnızca iş sözleşmesinin kendisinde veya bazı ayrı yerel belgelerde (örneğin, ikramiyeler hükmünde), ek bir ödemeye güvenebileceğiniz, yerine getirerek net koşullar belirlediğiniz durumda geçerlidir. Ve çoğu zaman belirtilmesi unutulan da tam olarak bu koşullardır.

İş sözleşmesinde sadece çalışanın şu miktarda maaş ve ikramiye aldığı belirtiliyor mu? Ve ikramiye verme koşullarının olacağı bir belgeye bağlantı olmadığı gibi, hiçbir çekince de yok mu? Daha sonra, varsayılan olarak, belirtilen tutarların tümünü her koşulda aylık olarak ödemekle yükümlüsünüz.

Sözleşmenin doğrudan öngörmediği nedenlerden dolayı ikramiye vermemek - diyorlar ki, yönetici öyle karar verdi - bu, çalışanının haklarını ihlal etmek anlamına geliyor. Sonuçta maaşın büyüklüğü değişiyor, imza karşılığında iki ay önceden yazılı olarak ona bildirmeniz gerekiyor. Bunlar Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin kurallarıdır.

Bu nedenle firmanızda teşvik ödemeleri düzensizse, örneğin bir veya altı ay sonunda, sözleşmede asgari ücretin belirtilmesi daha güvenlidir. Bu sadece maaş. Ve bir kerelik ikramiyeler, verilmeden hemen önce ikramiye sırasına göre atanmalıdır.

Yönetim, aylık maaşın sabit ve değişken kısımlara bölünmesi de dahil olmak üzere çalışanlarını daha düzenli bir şekilde teşvik etmek istiyor mu? Daha sonra ödülün koşullarını yazdığınızdan emin olun. Yukarıda söylediğimiz gibi bunlar şirketin iç sözleşmesinde veya toplu sözleşmede belirlenebilir. Daha sonra iş sözleşmesinde yalnızca ona atıfta bulunun. Ve iş sözleşmesinde hemen kısıtlamaları belirleyebilirsiniz.

Örnek 2: Bir iş sözleşmesine teşvik ödemeleri nasıl güvenli bir şekilde dahil edilir?

OK Landysheva, Buket LLC tarafından satış elemanı-çiçekçi olarak işe alındı. Kadro tablosuna göre kendisine 20.000 ruble maaş verildi. Ayrıca yönetici, yeni çalışana aylık 10.000 ruble ikramiye ödeme sözü verdi. Ay sonunda satış noktasının gelirinin en az 100.000 ruble olması şartıyla.

Teşvik ödemelerini ve bunlara ilişkin koşulları doğru bir şekilde belirten iş sözleşmesinin bir parçasını aşağıda verdik. Karşılaştırma için hataların olduğu bir değişken daha sonra gösterilmektedir.

Hata

Ödül için özel bir koşul bulunmamaktadır.

Sağ

İş sözleşmesinde, çalışana hangi özel başarılar için (varsa) ikramiye verileceğini belirtmek gerekir.

Hata 3. Avans ödeme talebini dikkate almayın

Bazen çalışanın kendisine ayda yalnızca bir kez maaş vermesini istediği olur. Zaman zaman ofise gelen harici bir yarı zamanlı çalışandan bahsettiğimizi varsayalım. Ve maaşını şirketin kasasından nakit olarak almak zorunda. Yani böyle bir çalışanın bir kez daha para peşinde koşmasını istemezsiniz. Daha sonra şirket başkanına, kendi isteği üzerine kendisine ayda bir maaş verilmesini istediğini belirten bir beyan veya makbuz yazar. Ve bunun sorumluluğunu üstleniyor.

Ancak işverenin yine de cevap vermesi gerekecek. Ve ne yazık ki çalışandan gelen hiçbir makbuz burada yardımcı olmayacak. Gerçek şu ki, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. maddesi kesinlikle şunu belirtiyor: Ücretler en az ayda bir ödenmelidir. Bu tam olarak koşuldur ve bunu çalışanla yapılan sözleşmede düzeltin. Belirli son tarihler burada veya örneğin iç çalışma düzenlemelerinde belirlenebilir.

Ve not: Peşin ödeme ile maaş arasında yarım aydan fazla, yani 15 takvim günü geçmemelidir. Örneğin şirket, avans ödemesinden 20 gün sonra nihayet çalışanların maaşlarını ödüyorsa, müfettişler bunu çalışanın haklarının bozulması olarak değerlendiriyor. Temel, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 9. Maddesidir. Ve bu tür koşullar geçerli değildir. Ve gelecekte aynı çalışanla bir anlaşmazlık olması durumunda denetçiler size destek olmayacaktır.

Çalışanla yapılan sözleşmede maaş ödeme koşullarının en iyi nasıl belirleneceğini göstermek için bir örnek kullanalım.

Örnek 3: Sözleşmede maaş ödemesinin zamanlamasının doğru şekilde belirtilmesi

E. V. Romashkina, Buket LLC'de satıcı olarak kabul edildi ve yeni çalışanın zaten başka bir şirkette ana işi olduğu için yarı zamanlı iş olarak kaydedildi. Ayrıca, bir satıcının görevleri her gün işyerinde bulunmayı gerektirmez.

Buket LLC'nin iç çalışma düzenlemeleri maaşların ayda iki kez ödenmesini öngörüyor: 5'inde ve 20'sinde. E. V. Romashkina muhasebeciden ayda bir gelirini vermesini istedi. Ve bununla ilgili kafaya bir açıklama yazdım.

Bir çalışana yapılan ödeme sıklığının iş sözleşmesine nasıl yansıtılabileceğinin doğru versiyonu aşağıda gösterilmiştir. Karşılaştırma için hatalı bir versiyonu da gösterdiler.

Hata

Sözleşmede ücretlerin yanlış ödenmesi.

Sağ

Maaşın her yarım ayda bir ödenmesi gerekmektedir. Bu durum iş sözleşmesinde belirtilmelidir.

Hata 4. Yanlış ödeme şekli

Ayrıca maaşın bir kısmı ayni olarak (örneğin şirketin ürünleriyle) verildiğinde de hata yapıyorlar. Ya iş sözleşmesinde bunun belirtilmesi genellikle unutuluyor ya da bu tür ayni ödemeye ilişkin pay hiçbir şekilde sınırlandırılmıyor. Ve aylık kazancın yüzde 20'sinden fazla olamaz.

Ayrıca ayni ödemeler yalnızca çalışanın yazılı talebi üzerine kabul edilebilir. Böyle katı bir kural, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 131. maddesinde belirtilmiştir. Bunu iş sözleşmesinde çoğaltın. Yani müfettişlerin sizin kanunun gereklerini düzenli olarak yerine getirdiğinizden kesinlikle şüphesi olmayacak.

Kanunun aynı 131. maddesinde önemli bir kısıtlama daha bulunmaktadır. İş sözleşmesinde miktarın Rus rublesi cinsinden belirlenmesi ve sabitlenmesi gerekmektedir. Ama sadece. Sonuçta, çoğu zaman iş ilanlarında maaşlar döviz cinsinden belirtilir. Ancak maaşların bu şekilde belgelere yansıtılması kabul edilemez.

Örnek 4: Sözleşmede ödeme şekli nasıl belirlenir

L. Yu.Gvozdikina, Buket LLC tarafından ticari direktör olarak işe alındı. Yönetici ona 1.500 euro maaş belirledi.

Yeni bir çalışan benden maaşının bir parçası olarak kendisine birkaç buket vermemi istedi. Çünkü aile toplantısı vardı. Gvozdikina L. Yu., kafaya hitaben bir açıklama yazdı.

İş sözleşmesi şartlarının doğru versiyonunu aşağıdaki maaş formuna yerleştirdik. Ve yanına yanlış olanı yerleştirildi.

Hata

Maaş dövizle ifade edilemez. Ve işverenin inisiyatifiyle nakit dışı ödemeler kabul edilemez.

Sağ

Ücretler kesinlikle ruble olarak ve ayni olarak ödenmelidir - yalnızca çalışanın talebi üzerine.

Hata 5. Hukuka aykırı cezalar verilmesi

Basiretli yöneticiler genellikle her türlü parasal cezayı ve ücretlerden yapılan kesintileri iş sözleşmesine dahil etmeye çalışırlar. Örneğin geç kalmak ya da planı yerine getirmemek gibi. Ve genellikle olduğu gibi kanunların sınırlarını aşıyorlar.

Dikkatlice!

Bir çalışanın düzenli olarak geç kalması veya planı yerine getirmemesi nedeniyle maaşından kesinti yapılması mümkün değildir.

Tutarları çalışanların maaşından yalnızca kesin olarak tanımlanmış durumlarda düşebilirsiniz. Bunlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. Maddesinde ve ayrı federal yasalarda listelenmiştir. Diyelim ki bir çalışan, henüz işlemediği bir avans için şirkete geri ödeme yapıyor. Ya da yol borcunu ondan kesiyorlar. Ayrıca bir çalışana bir hesaplama hatası, yani aritmetik hatası nedeniyle fazla ödeme yaptıysanız, çalışanınızın gelirinden bir miktar kesinti yapabilirsiniz (aşağıdaki tabloya bakınız).

Çalışanların maaşını ne zaman ve ne kadar kesebilirsiniz?

Saklama türü	Maksimum tutma boyutu	Temel
Borç geri ödemesi şu şekilde: - maaş karşılığında ödenen avans; - harcanmamış seyahat harçlıkları; - sayım hatası nedeniyle fazla ödemeler veya bir çalışanın hatasından kaynaklanan kesintiler*; - Çalışanın çalışma yılı bitmeden işten çıkarılması durumunda tatil ücreti	Her maaş ödemesinde yüzde 20	Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 138. Maddesi
İcra ilamında yer alan şartlara göre tazminat (nafaka, suçtan kaynaklanan zararın tazmini hariç)	Her maaş ödemesinde yüzde 50
Nafaka, suçtan kaynaklanan zararın tazmini	Her maaş ödemesinde yüzde 70

* Çalışanın suçu, örneğin iş müfettişleri gibi kontrolörler tarafından belirlenir.

Yani bir iş sözleşmesinde, yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. Maddesindeki normları kopyalayabilirsiniz. Kesintiler için ek gerekçeler belirlenemez.

Bir örnek kullanarak, bir iş sözleşmesinde olası cezaların nasıl doğru şekilde sağlanacağını düşünün.

Örnek 5: Sözleşmedeki kesinti şartları nasıl doğru şekilde yansıtılır?

S. I. Nezabudkina, Buket LLC tarafından yönetici olarak işe alındı. Yönetici, yalnızca yeni çalışanı teşvik etmenin yollarını değil, aynı zamanda eğitim önlemlerini de sağlamaya karar verdi. Yani üç ay üst üste satış hedefini tutturamayanların maaşından yüzde 1 oranında kesinti yapılıyor.

Kesinti koşullarının doğru şekilde formüle edildiği iş sözleşmesinin bir parçasını aşağıda verdik. Ve yanında hatalı bir seçenek var, böylece onları karşılaştırabilirsiniz.

Hata

Kanunla öngörülmediği takdirde iş sözleşmesinde kesintilerin belirtilmesi mümkün değildir.

Sağ

Sözleşmede, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun kurallarını çoğaltabilirsiniz.

Bir çalışanı meşru nedenlerle maaşından keserken kısıtlamaları unutmayın. Tüm cezaların miktarı, her maaş ödemesi için yüzde 20'yi geçemez. Daha nadir durumlarda bu oran yüzde 50, istisnai durumlarda ise yüzde 70'tir.

Çalışan maaşlarının muhasebeleştirilmesinde zorluk mu yaşıyorsunuz? En iyi bordro yazılımını seçemiyor musunuz? Bordro muhasebe modülünü doldurmanın doğruluğu konusunda şüpheleriniz mi var? Tüm bu sorunları çözmek için "Benim işletmem" çevrimiçi hizmetini kullanın.

Hizmette çalışan maaşlarını, tatil ücretini, hastalık iznini, ödenekleri, vergileri ve sigorta primlerini otomatik olarak hesaplarsınız. Bu yıl bordro vergilerinin yüzde kaçının olduğunu bulmak için zaman harcamanıza gerek yok. Sadece sen seç istenilen görünüm belge listesinden hesaplama yapın ve birkaç basit alanı doldurun (örneğin, çalışanın adı ve tahakkuk ayı).

My Business sisteminde maaş takibi yapmak, muhasebe girişlerini yapmak, maaş bordrosu, maaş bordrosu ve gerekli tüm raporları oluşturmak hiç de zor değil.

Ayrıca hizmet uzmanlarından tüm vergi ve muhasebe konularında 24 saat danışmanlık hizmeti alırsınız. Hemen deneyin. Bedava.

Soru: İş sözleşmesinde ücretin koşulu nasıl doğru şekilde belirtilir?

Cevap:Çalışanla yapılan iş sözleşmesinde tarife oranının veya resmi maaşın belirli miktarının belirtilmesi gerekmektedir. Ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri doğrudan iş sözleşmesinde belirtilebilir veya ilgili yerel düzenleyici kanuna veya toplu sözleşmeye, bunların ödenmesine ilişkin gerekçeleri ve koşulları sağlayan sözleşmeye atıfta bulunabilir. İş sözleşmesinde ücretlerin ödenmesi için belirli bir tarih belirtilmesine gerek yoktur, iç iş mevzuatına veya toplu sözleşmeye atıf yapılması yeterlidir.

Gerekçe:Ücretler (ücret) - çalışanın niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına, miktarına, kalitesine ve koşullarına bağlı olarak iş ücretinin yanı sıra tazminat ödemeleri ve teşvik ödemeleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesi).

Tarife oranlarının büyüklüğü, maaşlar (resmi maaşlar), telafi edici nitelikteki ek ödemeler ve ödenekler, ek ödeme sistemleri ve teşvik edici nitelikteki ikramiyeler ve ikramiye sistemleri de dahil olmak üzere ücret sistemleri toplu sözleşmeler, anlaşmalar, yerel düzenlemeler ile belirlenir.

Bir çalışanın maaşı, belirli bir işveren için yürürlükte olan ücret sistemlerine uygun olarak bir iş sözleşmesi ile belirlenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi). Bu nedenle ücret şartlarının mutlaka iş sözleşmesinde yer alması gerekir. Bu durumda, çalışanın tarife oranının veya maaşının (resmi maaşı), ek ödemelerin, ödeneklerin ve teşvik ödemelerinin büyüklüğünü belirtmek gerekir (paragraf 5, bölüm 2, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesi) .

Bununla birlikte, Rusya Federasyonu mevzuatı, bir iş sözleşmesinde ücret koşullarının nasıl belirtileceği konusunda daha açık gereklilikler içermemektedir.

İş sözleşmesinde ücret sistemi

Bir çalışanla yapılan iş sözleşmesinde, kendisi için veya bir bütün olarak kuruluşta oluşturulan ücret sisteminin yanı sıra belirli oranların ayrıntılı olarak tanımlanması gerekli değildir. Ücretlendirme sisteminin türünü (zamana dayalı, parça başı, parça başı vb.) belirtmek ve kabul edilen yerel normatif kanuna, örneğin ücretlendirme düzenlemesine atıfta bulunmak yeterlidir.

“İşveren ücret sistemine göre çalışanın maaşı resmi maaştan oluşur” veya “Çalışan için parça başı ücret sistemi kurulur. Ücret yönetmeliğinde belirlenen parça başı ücret oranları ve yapılan iş miktarı esas alınarak ücret hesaplanır. çalışan tarafından."

İş sözleşmesinde maaş ve tarife oranı

Tarife oranı veya maaş (resmi maaş), telafi edici, teşvik ve sosyal ödemeler dikkate alınmaksızın bir çalışan için sabit bir ücrettir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesi).

Tarife oranının veya maaşın büyüklüğü, her çalışanla yapılan iş sözleşmesinde belirtilmelidir. Aynı zamanda, asgari tutardan azami tutara kadar olan tutarın aralığı değil, belirli bir tarife oranı veya resmi maaş tutarı belirtilir (03/19/2012 tarihli N 395-6-1 tarihli Rostrud Mektupları) 03/22/2012 N 428-6-1).

İş sözleşmesinde ücretler ruble cinsinden belirtilmelidir. Yabancı para birimi veya geleneksel birimlerle belirtilmesi, düzenleyici makamlarla anlaşmazlıklara yol açabilir (20 Kasım 2015 tarihli Rostrud Mektubu N 2631-6-1).

İş sözleşmesinin bu bölümdeki metni aşağıdaki gibi olabilir:

"Çalışana ayda 57.000 (elli yedi bin) ruble tutarında resmi maaş belirlenir" veya "Bu iş sözleşmesi şartlarının öngördüğü resmi görevlerin yerine getirilmesi için çalışana bir tarife oranı (maaş) belirlenir" ayda 57.000 (elli yedi bin) ruble."

Çalışanın maaşından kesilen kişisel gelir vergisi miktarına ilişkin bilginin iş sözleşmesinde belirtilmesine gerek yoktur.

İş sözleşmesinde ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri

Telafi edici nitelikteki ek ücretler ve ödenekler (zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında iş yapmak, özel iklim koşullarına sahip alanlarda çalışmak, gece çalışması, fazla mesai, diğer ödemeler için) tazminat ödemeleri ve ek ücretlerle ilgilidir ve Teşvik niteliğindeki ödenekler, ikramiyeler ve diğer teşvik ödemeleri (yıllık iş sonuçlarına, hizmet süresine göre ücret, diğer ödemeler) teşvik ödemeleri olarak adlandırılır.

İş mevzuatı, iş sözleşmesinde belirli miktarda ek ödeme, ödenek ve teşvik ödemelerinin belirtilmesini gerektirmez. Bununla birlikte, bu işveren için yürürlükte olan ücretlendirme sistemlerine uygun olarak telafi edici nitelikteki tüm ek ödemeler ve ödenekler ve teşvik ödemeleri hakkında en azından genel bilgilerin belirtilmesi (varsa) gereklidir (paragraf 5, bölüm 2, madde 57). Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Bu nedenle, ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri doğrudan iş sözleşmesinde belirtilebilir veya ilgili yerel düzenleyici kanuna, toplu sözleşmeye, bunların ödenmesine ilişkin gerekçeleri ve koşulları sağlayan sözleşmeye atıf yapılabilir. İkinci durumda, çalışanın içeriğine imza karşılığında aşina olması gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68. maddesinin 3. kısmı, Rostrud Mektupları N N 395-6-1, 428-6-1).

İş sözleşmesinin bu bölümdeki metni aşağıdaki gibi olabilir:

"İkramiyelere ilişkin hükmün belirlediği şartlar ve prosedüre tabi olarak (hüküme atıf) bir çalışana maaşının %100'üne kadar ikramiye ödenebilir" veya

"İşveren ek ücretler, ödenekler ve teşvik ödemeleri belirler. Bu tür ek ücretler, ödenekler ve teşvik ödemelerinin tutarları ve koşulları, çalışanın iş sözleşmesini imzalarken imza yoluyla aşina olduğu çalışan ikramiyelerine ilişkin hükümde (hüküme atıf) belirlenir. sözleşme" veya "Çalışana ek ödemeler, ödenekler, ikramiyeler ödenebilir yüksek nitelikli ve işverenin faaliyetlerinin sonuçlarına kişisel katkı, hizmet süresi, artan iş miktarı için ek ödemeler, çalışanın imzaya aşina olması gereken ücretlendirme düzenlemesine (yönetmeliğe atıf) uygun olarak yüksek kalite.

İş sözleşmesinde ücretlerin şekli, usulü ve ödeme yerinin belirtilmesi

Genel bir kural olarak, ücretler Rusya Federasyonu para birimi cinsinden (ruble cinsinden) nakit olarak ödenir.

Ancak iş veya toplu sözleşmede, çalışanın yazılı talebi üzerine kısmi ödemenin (tahakkuk eden aylık maaşın %20'sinden fazla olmamak üzere) parasal olmayan biçimde yapılması belirlenebilir (İş Kanunu'nun 131. maddesi). Rusya Federasyonu Genel Kurul Kararının 54. maddesi Yargıtay 17 Mart 2004 tarihli RF N 2 "Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine").

İş veya toplu sözleşmede ücretlerin nasıl ödeneceğinin belirlenmesi gerekir:

İşyerinde nakit olarak;

Çalışanın başvurusunda belirtilen bir kredi kuruluşuna para aktarılarak nakitsiz bir şekilde;

İş yerinde veya başka bir yerde parasal olmayan (özellikle ayni) biçimde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 131, 136. maddeleri).

Toplu sözleşmede veya iş sözleşmesinde ayni ücretlendirme prosedürü öngörülmemişse, iş sözleşmesinde veya toplu sözleşmede uygun değişiklikler yapılabilir. İş sözleşmesinin şartlarını ancak tarafların mutabakatı ile ek bir sözleşme imzalayarak değiştirmek mümkündür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi). Toplu sözleşme şartlarını, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun sonuçlandırılması için belirlenen şekilde veya toplu sözleşmenin öngördüğü şekilde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 44. Maddesi) değiştirmek mümkündür.

Ücretlerin şekli, usulü ve ödeme yeri toplu sözleşme ile belirlenmişse, çalışanla yapılan iş sözleşmesinde buna atıfta bulunulması yeterlidir.

İş sözleşmesinin bu bölümdeki metni aşağıdaki gibi olabilir:

"Maaş, işçiye iş yerinde kendisi tarafından işverenin veznesinden nakit olarak veya işçinin banka hesabına havale edilmek suretiyle ödenir" veya

"Ücret ödemesi, Rusya Federasyonu para birimi cinsinden, başvuruda belirtilen çalışanın cari hesabına aktarılarak gayri nakdi olarak yapılır" veya

"Tahakkuk eden aylık ücretlerin %10'u işçiye işverenin ürünleri - giyecekleri şeklinde ayni olarak verilmektedir. Ücretlerin gayri nakdi olarak ödenmesi iş yerinde, iş yerini takip eden ayın 10'uncu günü yapılmaktadır. Ayni ücretlerin nakit olarak değiştirilmesi, işçinin yazılı başvurusu üzerine işveren tarafından herhangi bir ihtar süresi olmaksızın yapılır.

İş sözleşmesinde ücretlerin ödenme tarihinin belirtilmesi

Ücretlerin ödenme tarihi, iç iş mevzuatı, toplu sözleşme veya iş sözleşmesi ile belirlenebilir. Bu nedenle, bir iş sözleşmesinde ücretlerin ödenmesi için belirli bir tarihin belirtilmesine gerek yoktur, bunun işveren tarafından oluşturulduğu belgeye atıf yapılması yeterli olacaktır (Rusya İş Kanunu'nun 136. Maddesi). Federasyonu).

Not!

Ücretlerin ödeme günlerini belirlerken, ücretlerin en az ayda bir ödendiği ve ücretlerin ödenmesine ilişkin belirli tarihin, dönemin bitiminden itibaren en geç 15 takvim günü olarak belirlendiği dikkate alınmalıdır. tahakkuk ettirilir.

İş sözleşmesinin bu bölümdeki metni aşağıdaki gibi olabilir:

"Çalışana en az ayda bir maaş ödenir (mevcut ayın 20'sinde - ayın ilk yarısı için ve çalışılan ayı takip eden ayın 5'inde - çalışılan ayın son ödemesi). Ödeme gününün öğleden sonra hafta sonu veya çalışılmayan tatil gününe denk gelmesi durumunda, ücret ödemesi bu günün arifesinde yapılır. Tatil ödemesi, tatilin başlangıcından en geç üç gün önce yapılır "veya

"Ücretler ayda iki kez (her yarım ayda bir) şu günlerde ödenir: içinde bulunulan ayın 20'sinde ve fatura ayını takip eden ayın 5'inde."

Yu.S. Barykin

Danışmanlık ve analitik merkezi muhasebe ve vergilendirme

Bir çalışanın maaşının, temel maaşa () ek olarak en önemli bileşenleri ödenekler ve ek ücretlerdir. Prosedür, şartlar, ödeme miktarları çoğu zaman çalışan ile işveren arasındaki iş anlaşmazlıklarının konusu haline gelir.

Yasa ne diyor?

Takviye vs Takviye - fark nedir?

Kanunda "ek ücret" ve "ek ücret" kavramları arasındaki farklar belirtilmemiştir. Yönetmelikte de bu konuya açıklık getirilmedi. Mevcut uygulamaları ve mevcut mevzuatı incelediğimizde aşağıdaki tanımları uygulamak mümkündür.

Ek ücret- Bu, bir çalışana özellikle değerli mesleki nitelikler ve başarılar için yapılan teşvik edici bir ödemedir. Böyle bir ödeme işverenin hakkıdır ancak yükümlülüğü değildir ve işveren tarafından kurumsal standartlara uygun olarak kendi takdirine bağlı olarak uygulanır.

Ek ücret- Bu, amacı normalden farklı özel koşullarda çalışma ücreti olan bir tazminat ödemesidir. Kural olarak kanun gereği işveren açısından zorunludur, asgari büyüklüğü ve başvuru usulü garanti altına alınmıştır.

Kesin tanımlar bu şartlar ve bunların uygulanmasına ilişkin kurallar, belirli bir işverenin yerel düzenleyici yasal düzenlemelerinin düzeltilmesi tavsiye edilir. Aksi takdirde, her bir özel durumda, belirli bir ödemenin uygulanmasına (veya uygulanmamasına) yargının itiraz etmesi riski vardır.

Ek ödeme türleri ve ücret takviyeleri

Yukarıdakiler göz önüne alındığında, ödemeler aşağıdaki türlere ayrılabilir:

Telafi edici.
Uyarıcılar.

Buna göre Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129'u:

telafi edici ödemeler, normalden sapan koşullarda çalışma, özel iklim koşullarında ve radyoaktif kirlenmeye maruz kalan bölgelerde çalışma ve telafi edici nitelikteki diğer ödemeler için ek ödemeleri ve ödenekleri içerir;
teşvik ödemeleri - teşvik edici nitelikteki ikramiyeler ve diğer teşvik ödemeleri.

İşverenler genel olarak aşağıdaki maaş takviyelerini uygular:

meslekleri (pozisyonları) birleştirmek için;
hizmet alanlarının genişletilmesi veya iş kapsamının genişletilmesi amacıyla;
geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmek için;
zor ve zararlı çalışma koşullarında çalışmak için;
emeğin yoğunluğu için;
gece çalışmak için;
araç sürücülerinin düzensiz çalışma saatleri için;
tehlikeli malların taşınması için;
liderlik için (ekip, bağlantı);
akşam ve gece vardiyalarında çalışmak için;
Normal çalışma saatlerinin üzerinde çalışmak için.

Ek ödemeler için asgari gereklilikler, örneğin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun - maddeleri ile belirlenir.

Teşvik ödemesi olarak ödenek uygulanır:

yüksek mesleki beceriler için;
sınıf için;
işteki yüksek başarılar için;
özellikle önemli işlerin performansı için (uygulama dönemi için);
bir derece için.

Ayrıca başkanın kararı ile kişisel ödenek belirlenebilir. Kurumsal ödeneklerin başka isimleri de olabilir - ikramiyeler, katsayılar, primler.

Ek ödemelerin ve ücret takviyelerinin özellikleri

Özellikler, ödeme organizasyonunun hangi belgelerle sabitlendiğine göre belirlenir. Buna göre Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. maddesi Tarife oranlarının büyüklüğü, maaşlar (resmi maaşlar), normalden sapan koşullarda çalışma dahil olmak üzere telafi edici nitelikteki ek ödemeler ve ödenekler, ek ödeme sistemleri ve teşvik edici nitelikteki ikramiyeler ve ikramiye sistemleri de dahil olmak üzere ücret sistemleri; kurulmuş:

Toplu sözleşmeler,
anlaşmalar
yerel düzenlemeler (örneğin, ikramiyelere ilişkin Yönetmelikler vb.)

Mevcut olan da buna yansıyor, kalıcı ödenekleri gösteriyor. Bir defaya mahsus tazminatlar ve teşvikler emir ve emirlerle belirlenir.

Küçük şirketlerde, kural olarak, teşvik ve tazminat sistemini kuran ana belge, belirli bir çalışanın emri ve iş sözleşmesidir.

Ücret sistemiyle ilgili tüm yerel düzenlemelere her çalışanın imza altında aşina olması gerekir.

Ödeme prosedürü ve kuralları

Ödemelerin kime yapılması gerektiğini, yani söz konusu kompozisyonu işveren bağımsız olarak belirler (tazminat ödemeleri durumunda, mevcut mevzuatın gereklerine uygun olarak).

Ödenek ödemelerine ilişkin bazı tipik gerekçeler ve koşullar vardır:

Şartlar (ödemeler sınırsız, periyodik, tek seferlik olabilir).
Ödeme koşulları (satış planının yerine getirilmesi, bütçe, satış hacmi).
Çalışan için gereklilikler (disiplin yaptırımlarının olmaması, şirketteki asgari çalışma süresi).
İlgili belgelerin yürütülmesine ilişkin gereklilikler (destekleyici belgeler, onay süreci, finansman kaynağı, emir ve emir formları).

Belirli çalışan kategorilerine (örneğin, eğitim ve sağlık kurumlarının çalışanları vb.) yapılan ödemeler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ayrı bölümleri, federal yasalar, Federasyonun kurucu kuruluşlarının yasaları ve diğer yasal düzenlemeler tarafından düzenlenir.

Bu durumda, işveren tarafından oluşturulan prosedür, çalışanın konumunu kanunla belirlenen prosedüre kıyasla daha da kötüleştiremez.

Benzer makaleler: