Päť najzákernejších chýb, ktoré sa robia pri stanovovaní platov v pracovných zmluvách. Podmienky odmeňovania v pracovnej zmluve Odmeny v pracovnej zmluve ako sa zaregistrovať

Na legislatívnej úrovni postup pri uplatňovaní príplatkov a príplatkov k mzde zamestnanca upravuje kap. 21 Zákonníka práce Ruskej federácie. Otázky týkajúce sa príplatkov a príspevkov sa však v praxi vyskytujú pomerne často. Sú spôsobené najmä tým, že niektoré z týchto platieb sú povinné, zatiaľ čo iné môžu byť stanovené podľa uváženia zamestnávateľa.

Príplatky a príplatky sú príplatky zamestnancom, ktoré sa im pripisujú k mzde a sú zahrnuté v systéme odmeňovania.

Pod bonusy, spravidla rozumej platby stimulujúca príroda, ktoré sa udeľujú za konkrétne zásluhy alebo vlastnosti zamestnanca. Účelom takýchto bonusov je odmeniť zamestnancov za vysoké odborné kvality a prinútiť ich ďalej sa zlepšovať.

Existujú však prídavky, ktoré do tejto definície nezapadajú a sú skôr kompenzačný charakter. Sú určené na zníženie fluktuácie zamestnancov na pracovných miestach so špeciálnymi pracovnými podmienkami.

Príspevky spravidla nie sú spojené s pridelením ďalších povinností zamestnancovi nad rámec povinností stanovených v pracovnej zmluve.

Na legislatívnej úrovni postup pri uplatňovaní príplatkov a príplatkov k mzde zamestnanca upravuje kap. 21 Zákonníka práce Ruskej federácie. Otázky týkajúce sa príplatkov a príspevkov sa však v praxi vyskytujú pomerne často. Sú spôsobené najmä tým, že niektoré z týchto platieb sú povinné, zatiaľ čo iné môžu byť stanovené podľa uváženia zamestnávateľa.

Napríklad, Stimulačné odmeny možno vyplácať za dĺžku služby (pracovnú prax), za triedu vodičov, za odbornú dokonalosť, za akademický titul alebo titul, za dobu nepretržitej práce atď.

Príkladom kompenzačného príspevku môže byť príspevok za prácu na Ďalekom severe a v rovnocenných oblastiach (články 315 – 317 Zákonníka práce Ruskej federácie), ako aj príspevok za prácu na zmeny (článok 302 Zákonníka práce č. Ruská federácia).

Príplatok- zvyčajne ide o platbu kompenzačný charakter. Udeľuje sa za zvýšenú intenzitu práce alebo prácu v podmienkach odlišných od bežných.

Napríklad, dodatočná platba sa stanovuje za prácu cez víkendy a sviatky (články 149, 153 Zákonníka práce Ruskej federácie), za prácu v noci (článok 154 Zákonníka práce Ruskej federácie), za prácu v ťažkých, škodlivých, nebezpečných pracovné podmienky (článok 147 Zákonníka práce Ruskej federácie).

PLATOBNÝ POSTUP

Nie všetky príspevky a príplatky majú rovnaké postavenie. Niektoré z nich musia byť zaplatené Nevyhnutne, a to vo výške presne stanovenej zákonom.

No sú aj také, ktoré má organizácia právo zaviesť sám za seba a určiť ich veľkosť podľa vlastného uváženia.

Spravidla sa vyžadujú prémie a dodatočné platby, ktoré sú spojené so špeciálnymi pracovnými podmienkami a nepriaznivými výrobnými faktormi.

Podľa čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie, stimulačné platby - bonusy, dodatočné platby a príspevky, ktoré nie sú ustanovené na legislatívnej úrovni, môže zamestnávateľ stanoviť samostatne, berúc do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov (ak existuje ).

Napríklad motivačné odmeny v percentách zo stanovenej mzdy môžu byť stanovené ako v miestnych aktov organizácie(napríklad v ustanovení o materiálnych a morálnych stimuloch), a v kolektívna zmluva.

Okrem toho musia byť v texte zohľadnené úľavy a príplatky platné v spoločnosti pracovná zmluva so zamestnancom, pretože výška mzdy (vrátane výšky príspevkov, príplatkov, prémií) je povinnou podmienkou pracovnej zmluvy (odsek 5, časť 2, článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie) - minimálne vo forme referenčnej podmienky.

Vo vyššie uvedených dokladoch teda musí byť zaznamenaný postup a podmienky vyplácania odmien, ktorých výška je stanovená percentom z mesačnej mzdy (mesačná tarifná sadzba).

Výška príplatku stanovená percentom zo mzdy sa spravidla mení pri zmene mesačnej mzdy (mesačnej tarifnej sadzby).

Výplata odmien a príplatkov sa nepozastavuje počas najbližšej dovolenky, pracovnej cesty a v ostatných prípadoch, keď si zamestnanec ponechá priemerný zárobok.

DODATOČNÉ PLATBY A PRÍSPEVKY ZA SÚHRNNÉ ZÚČTOVANIE PRACOVNÉHO ČASU

Sumárna evidencia pracovného času je vlastne osobitný režim pracovného času a času odpočinku, vychádzajúci z rozvrhov zmien. Evidencia pracovného času, na rozdiel od bežného, ​​zároveň umožňuje odchýlky v dĺžke pracovného času za deň a v týždni od stanoveného pre túto kategóriu pracovníkov. To znamená, že plnenie pracovných noriem nie je zabezpečené za týždeň, ale za dlhšie obdobie (mesiac, štvrťrok, rok).

Zavedenie súhrnného účtovníctva v organizácii zahŕňa vytvorenie:

Trvanie účtovného obdobia (mesiac, štvrťrok, rok);

Normy pracovného času za účtovné obdobie;

Pracovný rozvrh.

Štandardný pracovný čas sa určuje na základe výrobného kalendára (alebo listu výrobného kalendára).

Uvažujme o algoritme na výpočet odmien za kumulatívne zaznamenávanie pracovného času na konkrétnom príklade.

Príklad

Zamestnanec organizácie má mesačný plat 20 000 rubľov. a odmenu za odpracovanú dobu vo výške 5 % mzdy za súhrnné zúčtovanie pracovného času. Účtovným obdobím je štvrťrok. Povedzme, že zamestnanec odpracoval za štvrťrok 460 hodín, pričom norma podľa výrobného kalendára je 447 hodín za účtovné obdobie (štvrťrok).

Počet nadčasových hodín bude:

460 – 447 = 13 hodín.

Inými slovami, nadčas za štvrťrok je určený rozdielom medzi skutočne odpracovaným časom a štandardným pracovným časom za účtovné obdobie.

Priemernú hodinovú tarifnú sadzbu určíme vydelením súčtu platov s prihliadnutím na percentuálnu prémiu za všetky mesiace štvrťroka normálne množstvo pracovný čas v tomto účtovnom období:

((20 000 + 20 000 × 5 %) × 3) / 447 hodín = 140 rub. 93 kop.

Práca nadčas (berúc do úvahy zodpovedajúci príplatok) musí byť za prvé dve hodiny práce zaplatená najmenej jeden a pol násobkom hodinovej mzdy, za nasledujúce hodiny najmenej dvojnásobkom (článok 152 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácia). Konkrétnu výšku príplatku za prácu nadčas môže určiť kolektívna zmluva, miestne predpisy alebo pracovná zmluva.

Doplatok (za nadčasy alebo nadčasy) sa vypočíta takto:

140,93 RUB × 2 hodiny × 1,5 + 140,93 rub. × 11 hodín H2 = 422,79 rub. + 3 100,46 rub. = 3 523 rub. 25 kopejok

DOKUMENTOVANIE

V čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že mzdový systém, tarifné sadzby, platy a rôzne druhy platby sú stanovené kolektívne zmluvy, dohody, miestne predpisy organizácie, pracovné zmluvy. Pre zamestnancov štátnych a obecných inštitúcií je potrebné brať do úvahy ustanovenia čl. 144 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Podľa vyššie uvedených noriem Zákonníka práce Ruskej federácie nestačí uvádzať sumy príspevkov a príplatkov iba v tabuľke zamestnancov a v pracovných príkazoch. Aby tieto platby mohli byť zahrnuté do mzdového systému, musia byť regulované na miestnej úrovni.

E. N. Selyanina,
audítor

Ak sú nejaké pripomienky, napríklad ak zamestnanec nesplnil plán pridelenia letu, potom sa tento bonus vypláca vo výške 50%, alebo ak bol v opitosti v Okhostke, tento bonus sa mu nevypláca vôbec, t.j. dostáva len svoj plat. TIE. Môžem týmto príkazom ustanoviť tento typ bonusu ako motivačné opatrenie a v tom istom príkaze uviesť, prečo je znížený alebo sa vôbec nevypláca. Bude to zo strany zamestnávateľa zákonné? Ďakujem.

Vo všeobecnosti prosím o radu, ako to urobiť správne. Odpoveď Odpoveď na otázku: Máte právo stanoviť postup vyplácania odmien, ako aj podmienky, za ktorých sa výška odmeny znižuje alebo nevypláca, na príkaz manažéra.

InfoTento druh dokladu je možné použiť na žiadosť o pridelenie, zvýšenie, zníženie, predĺženie alebo zrušenie osobnej platby. Vypracované memorandum podpísané vedením sa stane podkladom pre vypracovanie príkazu na výpočet príspevku. Realizácia tejto objednávky môže byť v akejkoľvek forme.
Je dôležité správne motivovať vymenovanie dodatočných platieb, keďže ich realizovateľnosť z výroby resp ekonomický bod je zárukou priradenia týchto nákladov k výrobným nákladom, čo je veľmi prísne kontrolované daňovými úradmi. Po vydaní príkazu na pridelenie príspevku s ním musí byť zamestnanec oboznámený, čo potvrdzuje osobným vízom (tento postup je bežný pri akýchkoľvek príkazoch). Zrušenie osobného príplatku Rovnako ako zriadenie, zrušenie alebo zmena osobného príplatku nastáva z príkazu vedenia.

Osobný bonus je najčastejšie stanovený uvedením určitej podmienky v pracovnej zmluve, ktorá môže vyzerať takto: „Keď je plán splnený, zamestnancovi sa vyplatí jednorazová motivačná platba vo výške 5 000 rubľov. V tomto prípade sa bonus vypláca až pri splnení určitej podmienky (splnenie plánu). Ďalšia možnosť: „Za náročnosť a mimoriadnu dôležitosť práce sa zamestnancovi vypláca mesačná odmena vo výške 40 % mzdy.“
V tomto prípade bude bonus po prvé viazaný na výšku mzdy a po druhé, bude vyplatený bez problémov. DÔLEŽITÉ! Upozorňujeme, že oficiálne zaregistrovaný bonus je zahrnutý do mzdového systému, používa sa na príspevky do štátnych fondov, a preto sa podieľa na tvorbe dôchodku zamestnanca.
Podobné otázky

• Je možné pri dedení majetku okamžite formalizovať scudzenie časti zdedeného majetku v prospech tretej osoby (v tomto prípade dediča druhého poriadku)? 31. júla 2017, 16:10, otázka č.1711183 4 odpovede
• Je možné pomocou zjednodušeného daňového systému spojiť veľkoobchod a maloobchod pre individuálnych podnikateľov? 29. január 2017, 15:54, otázka č.1517457 4 odpovede
• Je možné odňať zamestnancovi motivačný bonus za porušenie pracovnej disciplíny? 11.1.2017, 19:40, otázka č.1497152 1 odpoveď
• Je možné zrušiť zaistenie a splatiť dlh opustením zaisteného majetku? 01.07.2016, 12:21, otázka č.1301549 2 odpovede
• Je možné vymazať záznam v registri trestov, ak je v trestaneckej kolónii udelené obdobie 4 mesiacov, článok 228 ods.

Príplatky a príplatky sú príplatky zamestnancom, ktoré sa im pripisujú k mzde a sú zahrnuté v systéme odmeňovania.

Bonusy spravidla znamenajú motivačné platby, ktoré sa udeľujú za konkrétne zásluhy alebo vlastnosti zamestnanca. Účelom takýchto bonusov je odmeniť zamestnancov za vysoké odborné kvality a prinútiť ich ďalej sa zlepšovať.

Existujú však príspevky, ktoré do tejto definície nezapadajú a majú skôr kompenzačný charakter. Sú určené na zníženie fluktuácie zamestnancov na pracovných miestach so špeciálnymi pracovnými podmienkami.

Príspevky spravidla nie sú spojené s pridelením ďalších povinností zamestnancovi nad rámec povinností stanovených v pracovnej zmluve.

Na legislatívnej úrovni postup pri uplatňovaní príplatkov a príplatkov k mzde zamestnanca upravuje kap. 21 Zákonníka práce Ruskej federácie. Otázky týkajúce sa príplatkov a príspevkov sa však v praxi vyskytujú pomerne často. Sú spôsobené najmä tým, že niektoré z týchto platieb sú povinné, zatiaľ čo iné môžu byť stanovené podľa uváženia zamestnávateľa.

Motivačné odmeny možno napríklad vyplácať za dĺžku služby (pracovnú prax), za triedu vodičov, za odbornú dokonalosť, za akademický titul alebo titul, za trvanie nepretržitej práce atď.

Príkladom kompenzačného príspevku môže byť príspevok za prácu na Ďalekom severe a v rovnocenných oblastiach (články 315 – 317 Zákonníka práce Ruskej federácie), ako aj príspevok za prácu na zmeny (článok 302 Zákonníka práce č. Ruská federácia).

Dodatočná platba je zvyčajne kompenzačná platba. Udeľuje sa za zvýšenú intenzitu práce alebo prácu v podmienkach odlišných od bežných.

Napríklad dodatočná platba sa stanovuje za prácu cez víkendy a sviatky (články 149, 153 Zákonníka práce Ruskej federácie), za prácu v noci (článok 154 Zákonníka práce Ruskej federácie), za prácu v ťažkostiach, škodlivé a nebezpečné pracovné podmienky (článok 147 Zákonníka práce Ruskej federácie).

PLATOBNÝ POSTUP

Nie všetky príspevky a príplatky majú rovnaké postavenie. Časť z nich musí platiť povinne, a to vo výške presne stanovenej zákonom.

Existujú však aj také, ktoré má organizácia právo samostatne zaviesť a určiť ich veľkosť podľa vlastného uváženia.

Spravidla sa vyžadujú prémie a dodatočné platby, ktoré sú spojené so špeciálnymi pracovnými podmienkami a nepriaznivými výrobnými faktormi.

Podľa čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie, stimulačné platby - bonusy, dodatočné platby a príspevky, ktoré nie sú ustanovené na legislatívnej úrovni, môže zamestnávateľ stanoviť samostatne, berúc do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov (ak existuje ).

Napríklad motivačné odmeny v percentách zo stanovenej mzdy môžu byť zakotvené v miestnych aktoch organizácie (napríklad v ustanovení o materiálnych a morálnych stimuloch), ako aj v kolektívnej zmluve.

Príplatky a príplatky platné v spoločnosti musia byť navyše premietnuté do textu pracovnej zmluvy so zamestnancom, pretože výška mzdy (vrátane výšky príplatkov, príplatkov, prémií) je povinnou podmienkou pracovného pomeru. zmluva (odsek 5, časť 2, § 57 Zákonníka práce RF) - minimálne vo forme referenčnej podmienky.

Vo vyššie uvedených dokladoch teda musí byť zaznamenaný postup a podmienky vyplácania odmien, ktorých výška je stanovená percentom z mesačnej mzdy (mesačná tarifná sadzba).

Výška príplatku stanovená percentom zo mzdy sa spravidla mení pri zmene mesačnej mzdy (mesačnej tarifnej sadzby).

Výplata odmien a príplatkov sa nepozastavuje počas najbližšej dovolenky, pracovnej cesty a v ostatných prípadoch, keď si zamestnanec ponechá priemerný zárobok.

DODATOČNÉ PLATBY A PRÍSPEVKY ZA SÚHRNNÉ ZÚČTOVANIE PRACOVNÉHO ČASU

Sumárna evidencia pracovného času je vlastne osobitný režim pracovného času a času odpočinku, vychádzajúci z rozvrhov zmien. Evidencia pracovného času, na rozdiel od bežného, ​​zároveň umožňuje odchýlky v dĺžke pracovného času za deň a v týždni od stanoveného pre túto kategóriu pracovníkov. To znamená, že plnenie pracovných noriem nie je zabezpečené za týždeň, ale za dlhšie obdobie (mesiac, štvrťrok, rok).

Zavedenie súhrnného účtovníctva v organizácii zahŕňa vytvorenie:

Trvanie účtovného obdobia (mesiac, štvrťrok, rok);

Normy pracovného času za účtovné obdobie;

Pracovný rozvrh.

Štandardný pracovný čas sa určuje na základe výrobného kalendára (alebo listu výrobného kalendára).

Uvažujme o algoritme na výpočet odmien za kumulatívne zaznamenávanie pracovného času na konkrétnom príklade.

Zamestnanec organizácie má mesačný plat 20 000 rubľov. a odmenu za odpracovanú dobu vo výške 5 % mzdy za súhrnné zúčtovanie pracovného času. Účtovným obdobím je štvrťrok. Povedzme, že zamestnanec odpracoval za štvrťrok 460 hodín, pričom norma podľa výrobného kalendára je 447 hodín za účtovné obdobie (štvrťrok).

Počet nadčasových hodín bude:

460 – 447 = 13 hodín.

Inými slovami, nadčas za štvrťrok je určený rozdielom medzi skutočne odpracovaným časom a štandardným pracovným časom za účtovné obdobie.

Priemernú hodinovú mzdovú sadzbu určíme tak, že výšku platov s prihliadnutím na percentuálnu prémiu za všetky mesiace štvrťroka vydelíme bežným počtom pracovných hodín v tomto účtovnom období:

((20 000 + 20 000 × 5 %) × 3) / 447 hodín = 140 rub. 93 kop.

Práca nadčas (berúc do úvahy zodpovedajúci príplatok) musí byť za prvé dve hodiny práce zaplatená najmenej jeden a pol násobkom hodinovej mzdy, za nasledujúce hodiny najmenej dvojnásobkom (článok 152 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácia). Konkrétnu výšku príplatku za prácu nadčas môže určiť kolektívna zmluva, miestne predpisy alebo pracovná zmluva.

Doplatok (za nadčasy alebo nadčasy) sa vypočíta takto:

140,93 RUB × 2 hodiny × 1,5 + 140,93 rub. × 11 hodín H2 = 422,79 rub. + 3 100,46 rub. = 3 523 rub. 25 kopejok

DOKUMENTOVANIE

V čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že mzdový systém, tarifné sadzby, platy a rôzne druhy platieb sú ustanovené kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestnymi predpismi organizácie a pracovnými zmluvami. Pre zamestnancov štátnych a obecných inštitúcií je potrebné brať do úvahy ustanovenia čl. 144 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Podľa vyššie uvedených noriem Zákonníka práce Ruskej federácie nestačí uvádzať sumy príspevkov a príplatkov iba v tabuľke zamestnancov a v pracovných príkazoch. Aby tieto platby mohli byť zahrnuté do mzdového systému, musia byť regulované na miestnej úrovni.

Čo hovorí zákon?

Systém odmeňovania je vyváženým nástrojom na kompenzáciu nákladov práce zamestnancov. Avšak vzhľadom na to, že nie všetci zamestnávatelia sú pripravení previesť na zamestnancov zárobky, ktoré skutočne zodpovedajú úsiliu vynaloženému na legislatívnej úrovni, sú stanovené niektoré opatrenia na ochranu všetkých pracovníkov a na stanovenie mzdy, ktorá zodpovedá skutočným mzdovým nákladom pri vykonávaní konkrétnej činnosti. .

Konkrétne:

• na základe článku 133 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľ nemá právo stanoviť zamestnancom plat nižší ako minimálna mzda, ktorej výška je určená na federálnej aj regionálnej úrovni;
• v súlade s článkom 143 Zákonníka práce Ruskej federácie sa platy zamestnancov musia stanoviť s prihliadnutím na tarify alebo tarify alebo kategórie vypracované na základe kvalifikačných referenčných kníh so schváleným zoznamom zodpovedností;
• podľa noriem zakotvených v článkoch 146-154 Zákonníka práce Ruskej federácie je podnik povinný kompenzovať pracovníkom dodatočné náklady na prácu vykonávané v podmienkach, ktoré sa líšia od bežných podmienok;
• a v súlade s článkom 135 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnávateľ právo stanoviť dodatočné stimulačné platby stanovené miestnymi aktmi podniku.

Zákonník práce Ruskej federácie

To znamená, že zákon zaväzuje každého zamestnávateľa vyplácať mzdu, ako aj odmeny a príplatky zamestnancom v súlade s vynaloženým úsilím, ale zároveň dáva právo odmeňovať zamestnancov na náklady podniku - napríklad za nezištná práca alebo iné služby spoločnosti.

koncepcia

Takmer každý zamestnanec vie, čo sú mzdy a z čoho pozostávajú, no nie každému sú známe podmienky a dôvody na výpočet rovnakých príplatkov a príplatkov. Medzitým sa dohodnuté časové rozlíšenie vzťahuje na stimulačné platby, ktoré sa vyplácajú pracovníkom nad rámec stanovenej mzdy na základe zákona alebo podmienok stanovených v miestnych zákonoch v súvislosti s výkonom ďalších povinností alebo zamestnania za osobitných podmienok, ktoré sa líšia od bežných podmienok.

Prídavky

Bonusy sa uplatňujú najmä vtedy, ak chce vedenie podniku uznať akékoľvek zásluhy zamestnanca alebo ho stimulovať k oddanejšej práci získaním dodatočnej materiálnej podpory:

• pre dĺžku služby, to znamená dĺžku služby v konkrétnom podniku alebo vo všeobecnosti v určitom odvetví;
• ak máte určité akademické tituly, triedu alebo znalosti, napríklad vodič môže dostať prémiu za 1. triedu a asistent tajomníka za znalosti cudzie jazyky, ktoré sa používajú v práci;
• na bonusy, teda pri splnení alebo prekročení plánu, prilákaní klientov či uzatvorení viacerých zmlúv.

Dodatočné platby

Príplatky sú však už dodatočnou hmotnou podporou ustanovenou zákonom v súvislosti s osobitosťami každodennej práce, ktorú možno vykonávať mimo stanovených noriem.

Konkrétne:

• na prácu cez víkendy;
• za nadčasové hodiny;
• na rozšírenie oblastí služieb, to znamená zvýšený objem práce v dôsledku výmeny neprítomného zamestnanca;
• pre nočnú prácu;
• pre nebezpečné pracovné podmienky.

Ako sa líši príplatok od príplatku?

Samozrejme, že bonus aj doplatok sú len motivačné platby k platom zamestnancov, ktoré môžu byť aj dočasné.

Bonus sa však vypláca iba na žiadosť vedenia, ktorá je zakotvená v miestnych aktoch podniku, a zamestnávateľ je povinný zaplatiť dodatočné platby na základe federálnych právnych predpisov za určitých pracovných podmienok.

To znamená, že rozdiel v týchto pojmoch je v podstate v miere povinností, pretože pri zmene finančnej situácie podniku možno vykonať zmeny v miestnych zákonoch, ale federálna legislatíva podlieha výkonu bez ohľadu na výšku zisku.

Druhy

No napriek tomu, že príspevok aj príplatok majú rozdielne podmienky časového rozlíšenia a svoj skutočný účel, líšia sa aj druhom, to znamená, že obe platby môžu byť povinné alebo fakultatívne, môžu mať motivačný alebo kompenzačný charakter.

Povinné

Napríklad odmena za odpracovanú dobu je vo väčšine prípadov voliteľnou platbou, pretože sa zriaďuje na žiadosť zamestnávateľa s cieľom uznať dlhoročnú prácu zamestnanca, ale pre niektoré kategórie pracovníkov je dohodnutý príplatok je povinné – najmä pre tých istých učiteľov alebo lekárov na základe príkazov priemyselných štandardov.

Príplatok za triedu vodiča nie je povinný, ale ak je táto podmienka zakotvená v miestnych zákonoch inštitúcie, potom podlieha povinnému vykonávaniu, kým nie je vylúčená, a súčasne v iných podnikoch alebo vo vzťahu k vodičom. vo všeobecnosti tento príspevok nie je povinný.

Dodatočné platby sa však z väčšej časti týkajú povinných poplatkov, keďže sú upravené federálnymi právnymi predpismi a sú uvedené v dodatočných objasňujúcich listoch ministerstva práce o postupe ich uplatňovania v určitých prípadoch.

Stimulujúce

Je potrebné poznamenať, že dodatočné platby nepatria k stimulačným prírastkom, pretože v podstate slúžia ako kompenzácia za osobitné pracovné podmienky, ale príspevky sa týkajú stimulačných platieb určených na odmeňovanie zamestnancov za určité zásluhy alebo na povzbudenie zamestnancov k veľkým úspechom na výrobnej ceste.

Schematicky je možné typy príspevkov a príplatkov znázorniť takto:

Vlastnosti príplatkov a mzdových príplatkov

V súlade s článkom 135 Zákonníka práce Ruskej federácie sú príspevky aj dodatočné platby zahrnuté do mzdového systému, ktorý sa vyvíja v každom podniku s prihliadnutím na normy federálnej a regionálnej legislatívy, finančné možnosti, ako aj charakteristiky výroby, a ktorá sa uplatňuje nielen tak, ale na základe miestnych zákonov.

Aké dokumenty majú organizácie?

Najmä platobný postup, výška všetkých dodatočných platieb, tarifné sadzby a iné nuansy odmeňovania môžu byť stanovené v nasledujúcich miestnych zákonoch:

• kolektívna zmluva;
• platový poriadok;
• bonusové pravidlá.

A v jednotlivých právnych úkonoch:

• pracovná zmluva;
• personálny stôl;
• objednať.

To znamená, že pri stanovení akejkoľvek dodatočnej platby alebo príspevku sa platobný postup odráža nielen v tých istých nariadeniach, ale aj v administratívnych dokumentoch, ktoré uvádzajú dôvody na výpočet dodatočnej platby a označujú konkrétnu osobu.

Treba si uvedomiť, že miestny aj právny akt sa vydáva v každom prípade, ale miestny akt je určený na opakované použitie po určitú dobu, pričom právny akt sa použije jednorazovo.

Kolektívna zmluva

Napríklad postup pri príplatkoch a príspevkoch môže byť premietnutý do kolektívnej zmluvy, ktorá obsahuje tieto podsekcie:

• plat;
• sociálne záruky.

Špecifikované pododdiely určujú postup pre dodatočné platby, dôvody, ako aj sumu, ak podnik poskytuje dodatočnú platbu vo zvýšenej sume v porovnaní so sumou stanovenou vo federálnych zákonoch.

Napríklad za prácu v rizikových podmienkach je príplatok len 4 %, ale podľa finančných možností je možné stanoviť aj vyššie percento.

Príklad použitia ustanovení v kolektívnej zmluve:

Predpisy o odmeňovaní

Kolektívna zmluva však nie je povinná vytvárať v každom podniku, na rozdiel od mzdového poriadku, ktorý na základe vyhlášky MK č. 558 musí byť vydaný v režime administratívnej dokumentácie podniku. .

A práve v predpisoch sú premietnuté všetky nuansy systému odmeňovania, vrátane výšky príplatkov a podmienok uplatňovania odmien, nehovoriac o tarifnom systéme platov.

Predpisy o bonusoch

Ak sú k dispozícii dodatočné finančné prostriedky, podnik môže tiež poskytnúť vyplatenie bonusu, ktorý je v podstate motivačným bonusom - napríklad na základe výsledkov tímovej práce za mesiac alebo štvrťrok a postupu pri jeho vydávaní. sa riadi Predpismi o bonusoch.

To znamená, že dohodnutý dokument stanovuje podmienky časového rozlíšenia, dôvody platby a skutočné sumy, ako aj lehoty.

Personálny stôl

Výšku a podmienky prídavkov a príplatkov však nestanovujú len miestne predpisy.

Predovšetkým je tento druh odmeny stanovený v iných dokumentoch - napríklad v personálnej tabuľke treba okrem počtu pozícií a stanovených platov uviesť aj výšku príplatkov v prípade určitých špecifík práce pre voľných pracovných miest.

objednávky

Taktiež výška príplatkov a príplatkov je stanovená v administratívnych dokumentoch, v rovnakých príkazoch, pretože mzdové alebo prémiové predpisy stanovujú len podmienky pre vznik niektorých príplatkov a v príkaze sú uvedené podmienky poskytovania a údaje konkrétneho zamestnanca, bez ktorých je nepravdepodobné, že by časové rozlíšenie bolo možné vykonať?

Postup a pravidlá platby

Je potrebné poznamenať, že miestne zákony stanovujú nielen zoznam príspevkov a dodatočných platieb, ako aj ich veľkosť, ale stanovujú aj postup vyplácania v súlade s normami zakotvenými v článku 136 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Predovšetkým sa určujú podmienky prevodu rovnakých preddavkov a miezd, ktoré zahŕňajú ďalšie príplatky. Na oznámenie výšky odmeny je zriadený formulár s podrobným uvedením všetkých poplatkov vrátane doplatkov.

A samotný prevod finančných prostriedkov sa vykonáva najmenej dvakrát mesačne.

Ak organizácia zaviedla súhrnné sledovanie pracovného času

Samozrejme, je oveľa jednoduchšie sledovať pracovný čas, a teda aj výpočet dodatočných platieb a príspevkov v päťdňovom pracovnom týždni, čo je norma, avšak v niektorých podnikoch je to kvôli výrobnému procesu nie vždy je možné dodržať takýto režim, preto sa pracovný čas zaznamenáva súhrnne na základe článku .104 Zákonníka práce Ruskej federácie, čo spôsobuje určité ťažkosti.

Najmä v tom istom vysvedčení sú denné a nočné hodiny uvedené v rôznych stĺpcoch, pretože výška príplatku sa líši a v prípade nadčasových hodín sa ich náhrada nevypláca mesačne, ale napríklad štvrťročne alebo každých šesť mesiacov. , v závislosti od ustanovenej frekvencie, ktorá je ustanovená aj v miestnych zákonoch.

Hoci vo všeobecnosti nie je ťažké vypočítať príplatky a príplatky pri účtovaní celkovej pracovnej doby, ak máte dobre spracovaný predpis o rovnakej mzde a bezchybne vyplnenú dochádzku.

Praktické príklady

Napríklad zamestnanec má hodinovú mzdu 150 rubľov. V júni 2019 odpracoval 153 hodín, čo predstavovalo 22 950 rubľov. Zároveň bol zamestnaný ďalších 15 hodín v noci a na tento druh práce spoločnosť stanovila príplatok vo výške 50 %.

V dôsledku toho vynásobíme 15 hodín 150 rubľov a 50% a dostaneme 1125 rubľov, takže mzda zamestnanca za jún bude: 1125 + 22950 = 24075 rubľov.

Ak sú počas sviatkov odpracované hodiny, výpočet sa vykoná nasledovne. K prijatej mzde 22950 pripočítame napríklad 15 hodín dovolenky, ktorá je preplatená dvojnásobne.

Dodatočná platba teda bude: 15*150*2=4500 rubľov a celkový zárobok sa bude rovnať 27450 rubľov.

Výpočet príspevkov a dodatočných platieb nie je taký ťažký, ako sa zdá na prvý pohľad, pretože v miestnych aktoch podniku sú stanovené všetky sumy príspevkov, ako aj ich zoznam. Pri výpočte miezd sa musíte riadiť normami miestnych zákonov a ustanoveniami federálnej legislatívy.

Osobný bonus k oficiálnemu platu

ako požiadať o doplatok

• Ako správne požiadať o osobný mzdový bonus
• Platba za prácu navyše
• Ako zaevidovať dočasné plnenie úloh iným zamestnancom
• Ako požiadať o doplatok za prácu navyše pre elektrikára
• Ako požiadať o zamestnaneckú prémiu za rozšírenie oblasti služieb
• Ako vykonať dodatočnú platbu
• Príplatky k platu: ako správne aplikovať
• Ako požiadať o doplatok pred mzdou pri ceste na pracovnú cestu
• Ako požiadať o doplatky a príplatky k platu
• Doplatok za zvýšenie objemu práce: Zákonník práce

A v objednávke uveďte, že oficiálny plat zamestnanca sa zvýši o 4 000 rubľov (konkrétne pre tento projekt). o deň. V objednávke by som chcel uviesť (TO chce vedenie!), že toto zvýšenie je motivačným opatrením (malo by sa uviesť, že ide o stimulačné opatrenie alebo nie?) a platí sa v tejto sume (4 000 rubľov za deň ) len za ideálnu prácu a absenciu komentárov.

Dôležitými zložkami mzdy zamestnanca sú okrem základnej mzdy (tarifnej sadzby) navýšenia a príplatky. Postup, podmienky a výška platieb sa často stávajú predmetom pracovných sporov medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Ako požiadať o zamestnaneckú prémiu za rozšírenie oblasti služieb

Legislatíva neobmedzuje dobu, na ktorú možno zamestnancovi prideliť ďalšie funkcie. Toto obdobie schvaľujú zmluvné strany po vzájomnej dohode. Zamestnanec má právo odmietnuť dodatočnú prácu. Taktiež, ak zamestnanec už vykonáva túto dodatočnú prácu, môže ju odmietnuť vykonať v predstihu. Zamestnávateľ má tiež právo zrušiť pridelenú prácu naviac v predstihu. Platba Pracovná legislatíva uvádza, že zásady vykonávania príplatku za rozšírenie oblasti služieb schvaľujú zmluvné strany, teda zamestnanec a zamestnávateľ. Všeobecné ustanovenia o odmeňovaní za prácu navyše sú stanovené buď v kolektívnej zmluve alebo v predpisoch o odmeňovaní. Výška dodatočnej platby sa v každom jednotlivom prípade určuje v závislosti od rôznych kritérií.

Medzi jednotnými formami primárnej účtovnej dokumentácie na evidenciu práce a jej platby, schválenou uznesením Štátneho štatistického výboru Ruskej federácie z 5. januára 2004 N 1 * (1), neexistuje žiadny príkaz na rozšírenie oblastí služieb. Zamestnávateľ má preto právo vydať príkaz náhodnou formou. Príkaz sa vydáva s písomným súhlasom zamestnanca (ktorý musí byť uvedený v tomto personálnom dokumente).

Čo určuje veľkosť príplatku k oficiálnemu platu?

V niektorých prípadoch je poistné a jeho výška stanovené na legislatívnej úrovni av tomto prípade sú povinné. Platí to pre odmeny vyplácané za prácu na Ďalekom severe a v rovnocenných oblastiach (články 315 - 317 Zákonníka práce Ruskej federácie) a za prácu na rotačnom základe (článok 302 Zákonníka práce Ruskej federácie). Výška prídavkov sa v tomto prípade určuje v súlade s federálne zákony a vládne nariadenia (pre pracovníkov na zmeny pracujúcich v organizáciách, ktoré dostávajú financie z federálneho rozpočtu).

Ako ustanovuje čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ splnomocnený a môže prostredníctvom svojich miestnych predpisov, ako aj kolektívnej zmluvy, ustanoviť ďalšie bonusy a stimulačné platby pre zamestnancov, nezávisle určovať ich výšku. Takýmito bonusmi sú napríklad dodatočné mesačné platby za odpracovanú dobu (nepretržitá prax v danom podniku), za profesionálnu dokonalosť, za triedu, za vysoký stupeň V takýchto prípadoch sa výška platieb zvyčajne stanovuje ako percento z platu.

Ako založiť dodatok k mzde v pracovnej zmluve

Potvrdením o pracovnoprávnom vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom je pracovná zmluva uzatvorená písomne ​​a podpísaná oboma zmluvnými stranami. Každá strana pracovnej zmluvy má povinnosti a práva, ktoré musia byť podrobne opísané v texte tejto dvojstrannej zmluvy. Zamestnávateľ je teda povinný platiť za prácu zamestnanca vykonávajúceho pracovnú funkciu ustanovenú zmluvou.

Podmienky odmeňovania stanovujú výšku platu alebo tarifnej sadzby ustanovenej pre danú pozíciu, ako aj rôzne druhy príplatkov, motivačných platieb a príplatkov. Oni sú neoddeliteľnou súčasťou systémy odmeňovania a patria do kategórie povinných podmienok, ktoré má obsahovať pracovná zmluva, v súlade s ustanovením čl. 57 a časti 1 čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie. Príplatky a doplatky sú zohľadnené v časti pracovnej zmluvy „odmena a sociálne záruky“, vzor zmluvy si môžete stiahnuť.

Výška ustanovených príplatkov k oficiálnemu platu v pracovnej zmluve môže byť špecifikovaná v konkrétnych peňažných podmienkach alebo ako percento zo stálej mzdy. Zároveň tie príplatky, ktoré sú uvedené v pracovnej zmluve, musia presne zodpovedať príplatkom stanoveným pre zamestnancov spoločnosti kolektívnou zmluvou, dohodami a inými miestnymi predpismi.

Ak výška doplatku nie je priamo uvedená v texte, zmluva musí obsahovať odkaz na príslušné normy dokumentov, ktoré tento bonus stanovujú, dôvody a podmienky jeho vyplatenia.

Ako zmeniť dodatok k mzde v pracovnej zmluve

Keďže príspevky sú súčasťou systému odmeňovania používaného v podniku a súvisia s povinnými podmienkami pracovnej zmluvy, ich zmena, či už smerom nadol alebo nahor, je zákonom kvalifikovaná ako zmena pracovných podmienok. To znamená, že všetky zmeny a doplnenia zmluvy je možné vykonať len po dohode zmluvných strán, vyhotovenej v písomnej forme.

Medzi výnimky, ktoré umožňujú jednostranné zmeny podmienok pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa patria prípady ustanovené v čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, spôsobené organizačnými alebo technologickými zmenami výrobných podmienok v danom podniku.

Z knihy sa dozviete, aké zložité situácie môžu nastať s odmeňovaním zamestnancov a ako ich riešiť, ako zaviesť kusovú mzdu s prihliadnutím na posledné zmeny. Podrobne zvážime: ako a kedy poskytnúť náhradu za prácu cez víkendy a sviatky, aké Bežné chyby povolené zamestnávateľmi pri preplácaní nadčasov. Pozrieme sa aj na to, ako sa pripraviť na neplánovanú kontrolu Štátneho inšpektorátu práce, aké pokuty a sankcie sú možné za porušenie miezd.

Dôvody, podmienky a výšku príplatkov nie je možné meniť primeranými úpravami miestnych predpisov, keďže na ne zvyčajne odkazuje pracovná zmluva a zamestnanec sa s ich ustanoveniami oboznámil pri uchádzaní sa o prácu.

Rôzne druhy osobných príplatkov

Typ príspevku môže byť určený rôznymi faktormi:

1. Základ pre časové rozlíšenie - zamestnávateľ má právo prideliť osobný príplatok:
   • pre skúsenosti;
   • pre úroveň zručností;
   • pre určitú intenzitu práce;
   • pre profesionálnu dokonalosť;
   • na plnenie úloh mimoriadnej dôležitosti a/alebo naliehavosti;
   • za „bonusové“ zručnosti a schopnosti, napríklad znalosť cudzieho jazyka;
   • na akademický titul v špecializovanom odbore;
   • za prácu v podmienkach služobného tajomstva a pod.
2. Trvanie platnosti ustanovení o príspevku – tieto platby môžu byť stanovené buď natrvalo, alebo dočasne:
   • na mesiac;
   • za štvrťrok;
   • na rok;
   • na dobu neurčitú.
3. Výška poistného sa môže určiť rôznymi spôsobmi:
   • v miestnych dokumentoch je stanovená pevná suma;
   • výška príplatku sa vypočíta určitým spôsobom, napríklad ako percento zo mzdy alebo z priemernej mzdy;
   • určenie veľkosti podľa miery participácie práce: mesačná suma pridelená na príspevky bude v rámci skupiny pracovníkov rozdelená odlišne.

POZNÁMKA! Napriek tomu, že výška osobných príplatkov nie je zákonom obmedzená, nemali by byť stanovené vo výške presahujúcej mesačnú mzdu. Vysoké poistné sa v prípade akýchkoľvek sporov na súde len ťažko odôvodňuje, je veľká pravdepodobnosť, že budú uznané v rámci povinných platieb. Prax ukazuje, že maximálna výška osobného bonusu by nemala byť vyššia ako 50 % mzdy a optimálna výška je 10 – 20 %.

Registrácia osobného príplatku

Zamestnávateľ nie je povinný uviesť podmienky osobného bonusu do pracovnej zmluvy, keďže ide o motivačnú platbu. Ale keďže je to stále súčasť odmeny, treba to zdokladovať. Aby ste to dosiahli, musíte upraviť osobný bonus v kolektívnej zmluve alebo v predpisoch o odmeňovaní a nezabudnite na tento dokument odkázať v texte pracovnej zmluvy (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie).

DÔLEŽITÉ! Ak zamestnávateľ neuvedie ustanovenia o bonuse v miestnych dokumentoch, vypláca ho bez registrácie, právna zodpovednosť mu nehrozí. Pre zamestnávateľa v takejto situácii môže byť nevýhodou len to, že do výdavkov znižujúcich základ dane nemožno pripísať neprimerané platby.

Petícia a príkaz na osobný príplatok

Ako inak si vybaviť výplatu osobného príplatku, ak nie cez samostatný doklad? Môže to byť potrebné, ak povaha platieb nie je systematická, ale jednorazová alebo vypočítaná na určité obdobie. V tomto prípade je vhodné vypracovať memorandum (petíciu) od priameho vedenia vyššiemu, ktorý má právomoc prideliť bonus. Môže to byť generálny riaditeľ, finančný riaditeľ, vedúci personálneho oddelenia, hlavný účtovník atď. V texte poznámky okrem povinných náležitostí obchodných dokumentov uveďte:

• argumenty odôvodňujúce pridelenie prémie konkrétnemu zamestnancovi alebo jeho skupine;
• očakávaná výška dodatočnej platby;
• na aké náklady má byť prémia pripísaná (napríklad z mzdového fondu alebo zvýšením zisku z predaja a pod.);
• doba platnosti príplatkov.

POZOR! Nie je zvykom formalizovať trvalé príspevky pomocou poznámok. Po uplynutí určeného obdobia môžete opäť požiadať o doplatok. Pomocou tohto druhu dokladu môžete požiadať o dohodnutie, zvýšenie, zníženie, predĺženie alebo zrušenie osobnej platby.

Vypracované memorandum podpísané vedením sa stane podkladom pre vypracovanie príkazu na výpočet príspevku. Realizácia tejto objednávky môže byť v akejkoľvek forme. Je dôležité správne motivovať stanovenie dodatočných platieb, pretože ich realizovateľnosť z výrobného alebo ekonomického hľadiska je zárukou, že tieto náklady sú zahrnuté do výrobných nákladov, čo je veľmi prísne kontrolované daňovými úradmi.

Po vydaní príkazu na pridelenie príspevku s ním musí byť zamestnanec oboznámený, čo potvrdzuje osobným vízom (tento postup je bežný pri akýchkoľvek príkazoch).

Dôležité nuansy osobných nárastov

Všetky finančné otázky Je dôležité správne regulovať a zohľadniť všetky legislatívne jemnosti. Pri prideľovaní osobných navýšení musí zamestnávateľ zohľadniť určité okolnosti:

1. Správne vykonaný osobný príplatok v účtovníctve sa považuje za „náklady práce“.
2. Bonus sa počíta súčasne so mzdou.
3. Táto platba sa započítava do výpočtu priemerného zárobku potrebného na výpočet napríklad náhrady mzdy za dovolenku (uznesenie vlády Ruskej federácie č. 922 z 24. decembra 2007 v znení z 15. októbra 2014).
4. Ak dôjde k porušeniu lehoty uvedenej v bonusovom poriadku, kedy je výplata zamestnancovi bezdôvodne a neočakávane ukončená skôr, zamestnanec má právo požadovať dodatočné pripísanie prémie a zaplatenie poplatkov z omeškania.
5. Ak vedúci štrukturálnej jednotky včas nezašle oznámenie, osobné platby sa zastavia, pretože tento dokument je základom pre vydanie príkazu na nahromadenie finančných prostriedkov.
6. Ak je zamestnanec poberajúci osobný príplatok preradený na inú pozíciu, nárok na príspevok mu zostáva zachovaný, pokiaľ to neustanovujú ustanovenia nového pracovného miesta.
7. Zmena vo vedení organizácie môže viesť k zmenám v ustanoveniach o osobných príplatkoch.
8. Osobný príplatok sa musí prejaviť v personálnej tabuľke s uvedením počtu objednávok na jeho časové rozlíšenie.

Legislatívna úprava

Zákonník práce Ruskej federácie neobsahuje informácie o presných sumách dodatočných platieb. Zákon však uvádza, že tieto druhy odmien sú zahrnuté v štandardnom systéme odmeňovania za plnenie pracovných povinností. Informácie o tomto ukazovateli sú nevyhnutne stanovené v pracovných dohodách.

Odmena za prácu má stálu a variabilnú časť. Konštantou je mzda, ku ktorej sa pripočítavajú koeficienty pre kraje. Skupinu premenných predstavujú príplatky a doplatky, prémie.

Druhy príplatkov sú nasledovné:

1. Kompenzačné. Objavte sa pri práci v ťažkých, škodlivých podmienkach. Napríklad pri stanovovaní nepravidelných dní, cestovateľského charakteru práce.
2. Stimulujúca príroda. Používa sa ako dodatočný stimul, ktorý vytvára stimul pre zamestnancov. Dôvodom sú pokročilé školenia a dlhoročné pracovné skúsenosti.

Pri uchádzaní sa o prácu musia občania podpísať dohody s podrobnými údajmi o platoch. Fixácia sa vyžaduje v prípade prídavkov a dodatočných platieb.

Zákon stanovuje tieto pravidlá odmeňovania za prácu:

1. Krajské úrady stanovujú minimálnu mzdu – mesačné platy nemôžu byť nižšie ako tento koeficient. Konečné čísla sú určené nielen miestnou legislatívou, ale aj na úrovni federácie.
2. Pri stanovovaní platu musí vedenie prihliadať na takzvaný tarifný systém alebo tarifnú stupnicu, ktorá sa nazýva aj hodnostný systém.
3. Kompenzačné platby v dôsledku dodatočných nákladov práce sú právom tých, ktorí pracujú za podmienok odlišných od štandardných.
4. Výšku stimulačných platieb kontrolujú iba manažéri.
5. Manažéri sú povinní počítať mzdy a vyplácať ich.

Ďalšie informácie o platobných podmienkach

Pre manažérov podnikov a inštitúcií existuje niekoľko pravidiel:

1. Zamestnanci dostávajú stimuly iba za konkrétnu úlohu, ktorá bola úspešne dokončená. Hlavná vec je, že samotná úloha neprekáža, ale je riešiteľná. To znamená, že občan musí dostať príležitosť dosiahnuť dobrý výsledok.
2. Čo sa týka bonusov, ich výšky by mali byť dosť výrazné, aby vzbudili záujem.
3. Zamestnanci musia s istotou vedieť, že majú nárok na dodatočnú kompenzáciu. Najlepšia možnosť oznámenia – použitie ďalších príloh k dohode. Každý zamestnanec, ktorý nastúpi do spoločnosti, je oboznámený s touto aplikáciou.

Zodpovednosťou manažéra je vydať príkaz na zmenu kvót. Zmeny sa vykonávajú buď podľa textu hlavnej zmluvy, alebo sa uzatvára dodatočná dohoda. Obdobný postup platí pre prémie všetkých druhov, povinné aj dobrovoľné.

Manažér by nemal podávať správy podriadeným, ak majú platby výlučne motivačný charakter. Pri zrušení prémiovej časti stačí zamestnancovi písomne ​​oznámiť. Za porušenie sa považuje situácia, keď zamestnávateľ úplne ignoruje upozornenia.

O nuansách osobných príplatkov

V legislatíve nie sú presné pokyny ohľadom osobných príplatkov. Ale každý vodca musí stále brať do úvahy určité nuansy. Tu sú len niektoré z právnych aspektov spojených s postupom:

1. Ide o motivačný typ platby. To znamená, že vo výkazoch to môže byť prezentované ako finančné prostriedky vynaložené na mzdové náklady. Daňové úrady kladú dodatočné otázky až vtedy, keď je doplatok vyšší ako polovica štandardnej platby. Optimálna veľkosť je od 10 do 30%.
2. Bonus nesmie obsahovať žiadne známky diskriminácie. Diskriminácia je napríklad zvýšenie platu pre jedného zamestnanca, hoci ostatní nedostávajú podobné výhody vykonávaním rovnakých činností. Za takéto správanie môžu byť manažéri braní na zodpovednosť vrátane trestnej zodpovednosti.
3. Prípadné nároky zo strany kontrolných orgánov sa znižujú, keď sa príspevky priznávajú z oficiálnych, vážnych dôvodov. Príkladom sú miestne predpisy prijaté podnikom. Alebo nepriame skutočnosti súvisiace so správami o akciách a poznámkami, svedecké výpovede.
4. Ak má zamestnanec dva alebo viac dôvodov na zvýšenie platu, musí sa určiť absolútna výška každého prípadného zvýšenia. Podpora – výška základného platu. V tomto prípade by sa nemali brať do úvahy iné dôvody, konkrétne čísla sa určujú individuálne. Toto pravidlo platí pre zamestnancov v akejkoľvek oblasti. Hlavná vec je postarať sa o zdokumentovanie akýchkoľvek čísel a zmien. V opačnom prípade takéto konanie vyvolá otázky kontrolných orgánov.

Správne vytváranie a používanie stimulov pre zamestnancov vám umožňuje dosiahnuť maximálne výsledky v akejkoľvek oblasti činnosti. Preto si každý zamestnávateľ vyberá opatrenia, ktoré použije ako stimuly. To zlepšuje kvalitu práce a má pozitívny vplyv na ukazovatele produktivity.

Vyplniť všetky dokumenty nie je také ťažké, pravidlá v tomto zmysle sú štandardné. Potrebujeme zákazky, úpravy pracovných zmlúv či dodatočné dohody. Ostáva už len poslať podklady samotným zamestnancom, aby mali prehľad o dianí vo firme.

Pozrite si seminár „Platba: príspevky, príplatky, bonusy“ tu:

Formulár na prijatie otázky, napíšte svoju

Čo je osobný príplatok

Zákonník práce neobsahuje definíciu osobného príplatku. Okrem toho môžu byť príplatky a príspevky v súlade so Zákonníkom práce kompenzačné a stimulujúce. Preto môžeme predpokladať, že príplatok a príspevok sú v podstate podobné. Predstavujú platbu nad rámec miezd vypočítaných na základe stanovených colných sadzieb, oficiálnych platov alebo kusových sadzieb.

Informácie o prémii, ktorá je súčasťou odmeny zamestnanca, musí byť premietnutá do pracovnej zmluvy s ním ako podmienky odmeňovania.

V tomto prípade sa povinná prémia musí vzťahovať na všetkých zamestnancov zastávajúcich určité pozície alebo zamestnaných v príslušnej práci. Ide napríklad o percentuálny príspevok za prácu v oblastiach s osobitnými klimatickými podmienkami (články 148, 137 Zákonníka práce Ruskej federácie) alebo príspevok za prácu na zmeny (článok 302 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Bonus vyplácaný zamestnávateľom vo voliteľných prípadoch je stanovený individuálne av tomto zmysle je práve osobným bonusom.

Osobné zvýšenie platu: odôvodnenie

Osobné príplatky k základnému platu možno poskytnúť v týchto dokladoch:

• miestne regulačné dokumenty upravujúce výpočet miezd a odmien;
• pracovnej zmluvy konkrétneho zamestnanca.

V miestnych predpisoch sú príspevky spravidla predpísané bez odkazu na konkrétnu osobu. Sú zriadené pre konkrétnu prácu alebo zásluhy. Ak je v pracovnej zmluve konkrétneho zamestnanca uvedený osobný príplatok, vzťahuje sa len na neho.

Osobné príplatky sa používajú na dosiahnutie týchto cieľov:

• platba zamestnancovi za vykonávanie úloh, ktoré nesúvisia s náplňou práce;
• motivácia a povzbudenie jednotlivých zamestnancov.

Osobné príplatky môžu byť buď trvalé alebo jednorazové. To znamená, že môžu byť vyplácané nepretržite alebo časovo rozlíšené iba v mesiaci, keď zamestnanec vykonáva ďalšiu prácu.

Všetky tieto nuansy musia byť uvedené v poradí, v ktorom sa zamestnancovi prideľuje osobný príplatok.

Objednávka na osobný príplatok: vzor

Príkaz o osobnom príplatku ho ustanovuje pre konkrétneho zamestnanca. Musí byť vystavený aj vtedy, ak je bonus uvedený v pracovnej zmluve. Je to potrebné, aby účtovné oddelenie malo dôvod na výpočet príspevku, keďže pracovná zmluva je dokument obsahujúci osobné údaje, a preto k nemu má prístup obmedzený počet osôb.

Objednávka je vyhotovená v akejkoľvek forme na hlavičkovom papieri organizácie. Musí obsahovať nasledujúce podrobnosti:

• dátum a číslo objednávky;
• Celé meno zamestnanca, ktorému je bonus stanovený;
• Typ a veľkosť príspevku;
• Postup jeho výpočtu;
• Obdobie, na ktoré sa zriaďuje;
• Dokument, na základe ktorého sa vypočítava;
• podpis manažéra;
• Podpis zamestnanca potvrdzujúci oboznámenie sa s objednávkou.

Objednávku môžete vyhotoviť aj na jednotnom formulári T-11 alebo T-11a, najmä ak sú objednávky vyhotovené v špecializovanom personálnom alebo účtovnom programe.

Takýto príkaz je potrebné uchovávať len 5 rokov, v praxi je však lepšie ho uchovávať až do vykonania daňovej kontroly na preukázanie oprávnenosti pripisovania týchto súm do mzdových výdavkov. A ak je bonus trvalo zriadený pre zamestnanca, potom je možné vložiť kópiu objednávky do jeho osobného spisu.

Na čo si môžete nastaviť osobný príplatok?

Kritériá, podľa ktorých sa stanovuje osobný príplatok, určuje správa podniku.

Dá sa nainštalovať:

• na dosiahnutie určitých ukazovateľov práce (objem tržieb, rozšírenie okruhu pracovných povinností, užitočná iniciatíva zamestnanca a pod.);
• na vykonávanie jednorazových úloh, ktoré nie sú zahrnuté v popise práce zamestnanca;
• na neustále plnenie rôznych príkazov a úloh;
• pre skúsenosti;
• na prácu za osobitných podmienok a pod.

Osobný príplatok možno dokonca nazvať príplatkom za kombinovanie pozícií alebo bonusom. Jedine, ze je neziaduce ho pouzivat na tie platby, ktore su upravene zakonom (platba za noc, sviatok, nadcas).

Osobný príplatok sa odoberá takto:

• ak išlo o jednorazovú platbu, tak jej platba je zastavená ihneď po časovom rozlíšení. Ďalšie dôvody na to nie sú potrebné;
• ak bolo poistné ustanovené na dobu neurčitú, potom sa odstráni vydaním príslušného príkazu, v ktorom je uvedený základ a lehota na ukončenie dodatku.

Zamestnanec bude určite musieť byť oboznámený s týmto príkazom.

V samostatnej konzultácii sme sa pozreli na typy miezd, ktoré zahŕňajú kompenzácie a stimulačné platby. Tieto platby zahŕňajú dodatočné platby a príspevky. O zvýšení osobného platu vám povieme v našom materiáli.

Ďalšie témy:

Pojem organizačné alebo technologické pracovné podmienky pri zmene podmienok pracovnej zmluvy.Približný zoznam dôvodov, ktoré zamestnávateľovi umožňujú...

V každej pracovnej zmluve musí byť uvedené, koľko zamestnanec dostane a za akých podmienok. Vyžaduje to článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak toto pravidlo zanedbáte, vy a váš manažment sa môžete dostať do problémov. Nároky nie sú vylúčené zo strany inšpektorov ani zamestnancov.

Prezradíme vám, akým chybám sa vyvarovať pri formulovaní podmienok odmeňovania. Skontrolujte, či je všetko tak vo vašich zmluvách so zamestnancami. A ak zrazu uvidíte, že nejaký bod je potrebné opraviť, opravte zmenu v dodatočnej dohode so zamestnancom.

Chyba 1. V zmluve nepíšu konkrétnu výšku mzdy

Niektorí zamestnávatelia sa domnievajú, že v pracovnej zmluve nie je vôbec potrebné uvádzať mzdu v číslach. A urobia odkaz na iný dokument, kde je táto suma uvedená. Najčastejšie - na personálne účely.

To nemôžeš. Veď v článku 57 zákonníka sa priamo píše, že v zmluve musí byť uvedená výška platu alebo tarifná sadzba. A to je vždy pevná hodnota, vyjadrená v rubľoch. Takže predstavitelia Rostrud si to myslia, ako uviedli v liste z 24. decembra 2007 č. 5275-61.

Príklad 1: Ako správne určiť výšku mzdy v pracovnej zmluve

S.P. Vasilkov bol najatý ako vodič v Buket LLC. Podľa personálnej tabuľky dostal plat 30 000 rubľov.

Nižšie sme jasne ukázali, ako správne uviesť mzdu zamestnanca v pracovnej zmluve. Ale uvidíte, čo je najlepšie nerobiť ďalej. A obe možnosti si môžete porovnať.

Správny

V zmluve musí byť uvedená výška mzdy v rubľoch.

Mimochodom, konkrétna suma v rubľoch musí byť napísaná aj v dodatočnej dohode, ktorou stanovujete novú výšku mzdy.

Navyše nezabudnite, že plat zamestnanca by nemal byť nižší ako federálna minimálna mzda. Za žiadnych okolností. Toto je priamo uvedené v článku 133 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pripomeňme, že minimálna mzda je 7 500 rubľov. Okrem toho sa berie do úvahy celkový mesačný príjem zamestnanca. Teda plat a rôzne príplatky.

V pracovnej zmluve však nie je potrebné stanoviť konkrétne sumy príspevkov a príplatkov. Ak chcete, môžete ich zabezpečiť v niektorom samostatnom miestnom regulačnom akte, napríklad v predpisoch o odmeňovaní. V samotnej zmluve stačí uviesť odkaz na tento dokument (viac sa o tom dočítate nižšie).

Chyba 2. Po rozdelení mzdy na základnú mzdu a odmeny zabúdajú špecifikovať podmienky takýchto odmien

Ako viete, manažér môže zamestnancom priradiť k platom rôzne príplatky a prémie. Jedným slovom motivačné platby. A často sa takéto odmeny stávajú súčasťou mesačnej mzdy. Riaditeľ to zdôvodňuje takto: ak sa čokoľvek stane, kedykoľvek bude možné dať zamestnancovi len mzdu. A zabudnite na príplatok.

Áno, bonusy sa naozaj nemusia vyplácať. Ale to len v prípade, že v samotnej pracovnej zmluve alebo v nejakom samostatnom miestnom dokumente (napríklad v bonusovom poriadku) máte stanovené jasné podmienky, pri splnení ktorých môžete počítať s doplatkom. A práve na tieto stavy ľudia často zabúdajú spomínať.

V pracovnej zmluve je jednoducho napísané, že zamestnanec dostáva mzdu a prémie v takej a takej výške? A nie su tam ziadne vyhrady, tak ako nie je odkaz na doklad, kde by boli podmienky na vydanie bonusu? Potom ste štandardne za každých okolností povinný platiť všetky stanovené sumy mesačne.

Neposkytnutie odmeny z dôvodov, ktoré nie sú priamo uvedené v zmluve – vraj tak rozhodol konateľ – znamená porušenie práv jeho zamestnanca. Veď na zmenu platu ho treba písomne ​​upozorniť dva mesiace vopred oproti podpisu. Toto sú pravidlá článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Preto, ak sú motivačné platby vašej spoločnosti nepravidelné, povedzme na konci roka alebo pol roka, potom je bezpečnejšie uviesť v zmluve minimálnu mzdu. Teda len plat. A jednorazové bonusy by sa mali prideľovať podľa poradia bonusov bezprostredne pred ich vydaním.

Chce manažment odmeňovať svojich zamestnancov pravidelnejšie, a to aj s cieľom rozdeliť mesačné mzdy na fixnú a variabilnú časť? Potom si určite zapíšte podmienky pre bonus. Ako sme uviedli vyššie, môžu byť zakotvené v internom akte spoločnosti alebo v kolektívnej zmluve. Potom urobte len odkaz na to v pracovnej zmluve. Alebo môžete okamžite uviesť obmedzenia v pracovnej zmluve.

Príklad 2: Ako bezpečne uviesť stimulačné platby v pracovnej zmluve

LLC „Bouquet“ najala O.K. Landysheva ako predajnú kvetinárku. Podľa personálnej tabuľky dostala plat 20 000 rubľov. Okrem toho manažér sľúbil novému zamestnancovi mesačný bonus 10 000 rubľov. Za predpokladu, že príjem maloobchodnej predajne na konci mesiaca je najmenej 100 000 rubľov.

Nižšie uvádzame fragment pracovnej zmluvy, v ktorej sú správne uvedené motivačné platby a ich podmienky. Verzia s chybami je zobrazená vedľa nej na porovnanie.

Chyba

Konkrétne podmienky pre bonusy nie sú špecifikované.

Správny

V pracovnej zmluve musí byť uvedené, za aké výsledky bude zamestnancovi priznaná prémia (ak bola poskytnutá).

Chyba 3. Ignorujte žiadosti o zálohové platby

Niekedy sa stáva, že zamestnanec sám požiada o priznanie mzdy len raz za mesiac. Povedzme, že hovoríme o externom brigádnikovi, ktorý sa z času na čas objaví v kancelárii. A mzdu musí dostať v hotovosti do firemnej pokladne. Takýto zamestnanec teda nechce opäť cestovať za peniazmi. Potom šéfovi spoločnosti napíše výpis alebo potvrdenie, že na vlastnú žiadosť žiada o vyplatenie mzdy raz za mesiac. A preberá za to zodpovednosť.

Stále však bude musieť odpovedať zamestnávateľ. A tu, bohužiaľ, nepomôžu žiadne účtenky od zamestnanca. Faktom je, že v článku 136 Zákonníka práce Ruskej federácie sa striktne uvádza: mzdy sa musia vyplácať najmenej každých pol mesiaca. Toto je presne podmienka, ktorá by mala byť stanovená v zmluve so zamestnancom. Konkrétne termíny môžu byť stanovené tu alebo napríklad v internom pracovnom poriadku.

A pozor: medzi vystavením preddavku a mzdou by nemalo uplynúť viac ako pol mesiaca, teda 15 kalendárnych dní. Ak napríklad spoločnosť nakoniec vyplatí zamestnancom 20 dní po zaplatení zálohy, inšpektori to považujú za zhoršenie práv zamestnanca. Základom je článok 9 Zákonníka práce Ruskej federácie. Takéto podmienky však nie sú použiteľné. A v prípade konfliktu s tým istým zamestnancom v budúcnosti vás audítori nepodporia.

Ukážme si na príklade, ako najlepšie špecifikovať podmienky vyplácania mzdy v dohode so zamestnancom.

Príklad 3: Ako správne uviesť podmienky výplaty mzdy v zmluve

E. V. Romashkina bola prijatá na pozíciu merchandiser v Buket LLC Keďže nová zamestnankyňa už má svoje hlavné pôsobisko v inej spoločnosti, bola evidovaná ako brigádnička. Okrem toho povinnosti obchodníka nevyžadujú každodennú dochádzku do práce.

Vnútorné pracovné predpisy spoločnosti Buket LLC stanovujú výplatu miezd dvakrát mesačne: 5. a 20. E.V. Romashkina požiadala účtovníka, aby jej príjem raz za mesiac poskytol. A napísal som o tom vyhlásenie adresované manažérovi.

Nižšie uvádzame správnu možnosť, ako premietnuť frekvenciu platieb zamestnancovi do pracovnej zmluvy. A pre porovnanie uviedli aj chybnú verziu.

Chyba

V zmluve je nesprávne uvedený postup vyplácania mzdy.

Správny

Mzdy sa musia vyplácať každých pol mesiaca. Toto musí byť uvedené v pracovnej zmluve.

Chyba 4. Nesprávne je uvedená forma odmeny

Ďalšou chybou, ktorú robia, je, keď časť mzdy vyplácajú v naturáliách – povedzme vo firemných produktoch. Buď to úplne zabudnú uviesť v pracovnej zmluve, alebo podiel za takúto naturálnu platbu nie je nijako obmedzený. A nemôže to byť viac ako 20 percent mesačného zárobku.

Okrem toho sú platby v naturáliách povolené len na základe písomnej žiadosti zamestnanca. Takéto prísne pravidlo je uvedené v článku 131 Zákonníka práce Ruskej federácie. Duplikujte to v pracovnej zmluve. Kontrolóri tak určite nebudú mať pochybnosti o tom, že náležite spĺňate požiadavky zákona.

V tom istom článku 131 kódexu je ďalšie dôležité obmedzenie. V pracovnej zmluve musí byť suma určená a stanovená v ruských rubľoch. Ale len. V pracovných inzerátoch sa totiž často výška mzdy uvádza v cudzej mene. Takýto spôsob premietania miezd v dokladoch je však neprijateľný.

Príklad 4: Ako zapísať formu odmeny v zmluve

L. Yu.Gvozdikina bola najatá ako obchodná riaditeľka v Buket LLC. Konateľ jej stanovil plat na 1 500 eur.

Nová zamestnankyňa požiadala, aby jej v rámci platu venovala niekoľko kytíc. Pretože mala naplánovanú rodinnú oslavu. Gvozdikina L.Yu napísala vyhlásenie adresované manažérovi.

Správnu verziu podmienok pracovnej zmluvy o forme mzdy sme zverejnili nižšie. A vedľa toho umiestnili nesprávny.

Chyba

Plat nemôže byť vyjadrený v cudzej mene. Naturálne platby z iniciatívy zamestnávateľa sú neprijateľné.

Správny

Platy sa musia vyplácať prísne v rubľoch a v naturáliách - iba na žiadosť zamestnanca.

Chyba 5. Stanovené nezákonné tresty

Obozretní manažéri sa často snažia zahrnúť do pracovnej zmluvy všetky druhy peňažných pokút a zrážok zo mzdy. Napríklad za meškanie alebo nesplnenie plánu. A ako to už býva, prekračujú hranice zákona.

Opatrne!

Zamestnancovi nie je možné znížiť plat, pretože pravidelne mešká alebo neplní plán.

Čiastky je možné zraziť zo mzdy zamestnancov len v presne vymedzených prípadoch. Sú uvedené v článku 137 Zákonníka práce Ruskej federácie a v niektorých federálnych zákonoch. Povedzme, že zamestnanec preplatí firme preddavok, ktorý si neodpracoval. Alebo sa mu odpočítava dlh na cestovných náhradách. Niektoré sumy môžete zraziť aj z príjmu zamestnanca, ak ste mu preplatili v dôsledku chyby vo výpočte – teda aritmetickej chyby (pozri tabuľku nižšie).

Kedy a o koľko sa môžu znížiť platy zamestnancov?

Typ zadržania	Maximálna výška zrážok	Základňa
Splatenie dlhu formou: - preddavok na mzdu; - nevyčerpané cestovné náhrady; - preplatky v dôsledku chyby v účtovníctve alebo prestoje z viny zamestnanca*; - náhrada za dovolenku, ak je zamestnanec prepustený pred koncom pracovného roka	20 percent z každej výplaty mzdy	Článok 138 Zákonníka práce Ruskej federácie
Vymáhanie podľa náležitostí obsiahnutých v exekučnom titule (okrem výživného, ​​náhrady škody spôsobenej trestným činom)	50 percent z každej výplaty mzdy
Výživné, náhrada škody spôsobenej trestným činom	70 percent z každej výplaty mzdy

* O vine zamestnanca rozhodujú kontrolóri, napríklad inšpektori práce.

Takže v pracovnej zmluve môžete duplikovať iba normy článku 137 Zákonníka práce Ruskej federácie. Dodatočné dôvody odpočtu nie je možné stanoviť.

Pozrime sa na príklad, ako správne zabezpečiť prípadné penále v pracovnej zmluve.

Príklad 5: Ako správne premietnuť podmienky zrážok do zmluvy

Buket LLC najala S.I. Nezabudkina ako manažéra. Manažér sa rozhodol poskytnúť nielen spôsoby povzbudenia nového zamestnanca, ale aj vzdelávacie opatrenia. A to zrážky z miezd vo výške 1 percenta zo mzdy za neplnenie plánu predaja tri mesiace po sebe.

Nižšie uvádzame fragment pracovnej zmluvy, v ktorej sú správne uvedené podmienky zrážok. A vedľa je nesprávna možnosť, aby ste ich mohli porovnať.

Chyba

V pracovnej zmluve nie je možné uviesť zrážky, ak nie sú ustanovené zákonom.

Správny

V zmluve môžete duplikovať pravidlá Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pri zrážke zo mzdy zamestnanca zo zákonných dôvodov nezabudnite na obmedzenia. Výška všetkých pokút nemôže presiahnuť 20 percent za každú výplatu mzdy. V zriedkavých prípadoch je to 50 percent a vo výnimočných prípadoch až 70 percent.

Máte problémy s evidenciou miezd zamestnancov? Neviete si vybrať optimálny program mzdového účtovníctva? Máte pochybnosti o správnom vyplnení modulu mzdové účtovníctvo? Na vyriešenie všetkých týchto problémov použite online službu „Moja firma“.

V službe automaticky vypočítate platy zamestnancov, dovolenku, nemocenskú dovolenku, benefity, dane a poistné. Nemusíte strácať čas zisťovaním, koľko percent z vašich daní zo mzdy je tento rok. Stačí si vybrať správny typ výpočty zo zoznamu dokumentov a vyplňte niekoľko jednoduchých polí (napríklad meno zamestnanca a mesiac časového rozlíšenia).

Evidencia miezd, účtovné zápisy, generovanie mzdových listov, výplatných pások a všetkých potrebných reportov v systéme „My Business“ nie je náročné.

Okrem toho získate nepretržité poradenstvo od servisných expertov o všetkých daňových a účtovných otázkach. Vyskúšaj to teraz. Je to zadarmo.

Otázka: Ako správne uviesť podmienku odmeňovania v pracovnej zmluve?

odpoveď: V pracovnej zmluve so zamestnancom musí byť uvedená konkrétna výška tarifnej sadzby alebo služobného platu. Príplatky, príplatky a stimulačné platby môžu byť uvedené priamo v pracovnej zmluve, prípadne sa môžu odvolať na príslušný miestny predpis alebo kolektívnu zmluvu, zmluvu, v ktorej sú uvedené dôvody a podmienky ich výplaty. V pracovnej zmluve nemusí byť uvedený konkrétny termín výplaty mzdy, stačí odkaz na vnútorný pracovný poriadok alebo kolektívnu zmluvu.

Zdôvodnenie: Mzdy (mzdy) - odmena za prácu v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonanej práce, ako aj odmeny a stimulačné platby (článok 129 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Systémy odmeňovania vrátane tarifných sadzieb, platov (úradných platov), ​​príplatkov a kompenzačných príspevkov, systémov príplatkov a motivačných príspevkov a bonusových systémov sú ustanovené kolektívnymi zmluvami, dohodami a miestnymi predpismi.

Mzda zamestnanca je stanovená pracovnou zmluvou v súlade so súčasnými systémami odmeňovania zamestnávateľa (článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie). Preto musia byť podmienky odmeňovania zahrnuté v pracovnej zmluve. V tomto prípade je potrebné uviesť výšku tarifnej sadzby alebo platu (oficiálny plat) zamestnanca, príplatky, príspevky a stimulačné platby (odsek 5, časť 2, článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie) .

Právne predpisy Ruskej federácie však neobsahujú jasnejšie požiadavky, ako uviesť podmienky odmeňovania v pracovnej zmluve.

Systém odmeňovania v pracovnej zmluve

V pracovnej zmluve so zamestnancom nie je potrebné podrobne popisovať systém odmeňovania stanovený pre neho alebo organizáciu ako celok, ako aj konkrétne ceny. Stačí uviesť typ systému odmeňovania (časový, kusový, kusový atď.) a odkaz na prijatý miestny regulačný akt, napríklad nariadenie o odmeňovaní.

„Mzda zamestnanca v súlade so mzdovým systémom zamestnávateľa pozostáva zo služobného platu“ alebo „Pre zamestnanca je ustanovený mzdový systém za kus.Mzdy sa vypočítavajú na základe kusových sadzieb ustanovených v mzdovom poriadku a množstvo práce vykonanej zamestnancom“.

Plat a tarifná sadzba v pracovnej zmluve

Tarifná sadzba alebo plat (úradný plat) je pevná suma odmeny pre zamestnanca bez zohľadnenia kompenzácií, stimulov a sociálnych platieb (článok 129 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Výška tarifnej sadzby alebo platu musí byť uvedená v pracovnej zmluve s každým zamestnancom. V tomto prípade sa uvádza konkrétna výška tarifnej sadzby alebo služobného platu a nie rozsah sumy od minimálnej po maximálnu výšku (Listy Rostrud zo dňa 19.03.2012 N 395-6-1, zo dňa 03. /22/2012 N 428-6-1).

V pracovnej zmluve by mali byť mzdy uvedené v rubľoch. Uvedenie v cudzej mene alebo v konvenčných jednotkách môže viesť k nezhodám s regulačnými orgánmi (list Rostrud z 20. novembra 2015 N 2631-6-1).

Znenie pracovnej zmluvy v tejto časti môže byť nasledovné:

„Zamestnancovi je stanovená mzda vo výške 57 000 (päťdesiatsedem tisíc) rubľov mesačne“ alebo „Za výkon služobných povinností podľa podmienok tejto pracovnej zmluvy je zamestnancovi stanovená tarifná sadzba (plat) 57 000 ( päťdesiatsedem tisíc) rubľov mesačne.

Informáciu o výške dane z príjmov fyzických osôb zrazenej zo mzdy zamestnanca nie je potrebné uvádzať v pracovnej zmluve.

Príplatky, príspevky a stimulačné platby v pracovnej zmluve

Príplatky a príplatky kompenzačného charakteru (za výkon práce so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, za prácu v oblastiach s osobitnými klimatickými podmienkami, za prácu v noci, za prácu nadčas, iné príplatky) sa považujú za kompenzačné platby a príplatky za motivačné platby sa považujú platby a príspevky motivačného charakteru, prémie a iné motivačné platby (odmeny podľa výsledkov práce za rok, za odpracovanú dobu, iné platby).

Pracovná legislatíva nevyžaduje, aby boli v pracovnej zmluve uvedené konkrétne sumy dodatočných platieb, príspevkov a stimulačných platieb. Je však potrebné (ak je k dispozícii) uviesť aspoň všeobecné informácie o všetkých príplatkoch a príplatkoch kompenzačného charakteru a motivačných platbách v súlade s aktuálnymi systémami odmeňovania tohto zamestnávateľa (ods. 5 ods. 2 § 57 ZP Kódex Ruskej federácie).

Doplatky, príplatky a stimulačné platby tak môžu byť uvedené priamo v pracovnej zmluve, alebo sa môže odvolať na príslušný miestny predpis, kolektívnu zmluvu, zmluvu, v ktorej sú uvedené dôvody a podmienky ich vyplácania. V druhom prípade musí byť zamestnanec oboznámený s ich obsahom proti podpisu (časť 3 článku 68 Zákonníka práce Ruskej federácie, listy Rostrud N N 395-6-1, 428-6-1).

Znenie pracovnej zmluvy v tejto časti môže byť nasledovné:

„Zamestnancovi možno vyplatiť odmenu až do výšky 100 % mzdy pri splnení podmienok a postupu ustanoveného prémiovým poriadkom (odkaz na predpis)“ alebo

"Zamestnávateľ ustanovuje príplatky, príplatky a stimulačné platby. Výšku a podmienky týchto príplatkov, príplatkov a stimulačných platieb určuje vyhláška o príplatkoch pre zamestnanca (odkaz na ustanovenie), s ktorou je zamestnanec oboznámený s podpisom pri podpise pracovnej zmluvy“ alebo „Zamestnancovi môžu byť vyplatené doplatky, príplatky, odmeny za vysoko kvalifikovaný a osobný prínos k výsledkom činnosti zamestnávateľa, odpracovaná doba, príplatky za zvýšený objem práce, vysoká kvalita v súlade s predpismi o odmeňovaní (odkaz na predpisy), s ktorými musí byť zamestnanec oboznámený pri podpise. “

Uvedenie formy, postupu a miesta výplaty mzdy v pracovnej zmluve

Mzda sa spravidla vypláca v hotovosti v cudzej mene Ruská federácia(v rubľoch).

V pracovnej alebo kolektívnej zmluve sa však môže ustanoviť, že na základe písomnej žiadosti zamestnanca sa čiastočná odmena (nie viac ako 20 % nahromadenej mesačnej mzdy) poskytuje v nepeňažnej forme (článok 131 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácie, bod 54 uznesenia pléna najvyšší súd RF zo 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“).

Pracovná alebo kolektívna zmluva musí určiť spôsob vyplácania mzdy:

v hotovosti na mieste výkonu práce;

bankovým prevodom prevodom finančných prostriedkov do úverovej inštitúcie uvedenej v žiadosti zamestnanca;

V nepeňažnej forme (najmä v naturáliách) na pracovisku alebo inom mieste (články 131, 136 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak kolektívna alebo pracovná zmluva nešpecifikuje postup odmeňovania v naturáliách, možno v pracovnej alebo kolektívnej zmluve vykonať príslušné zmeny. Podmienky pracovnej zmluvy možno zmeniť iba dohodou strán podpísaním dodatočnej dohody (článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie). Podmienky kolektívnej zmluvy možno zmeniť spôsobom stanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie na jej uzavretie alebo spôsobom ustanoveným v kolektívnej zmluve (článok 44 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak formu, postup a miesto výplaty mzdy určuje kolektívna zmluva, tak v pracovnej zmluve so zamestnancom stačí na ňu uviesť odkaz.

Znenie pracovnej zmluvy v tejto časti môže byť nasledovné:

„Mzda sa vypláca zamestnancovi v mieste výkonu práce vydaním hotovosti v pokladni zamestnávateľa alebo prevodom na bankový účet zamestnanca“ alebo

„Výplata miezd sa uskutočňuje v mene Ruskej federácie v bezhotovostnej forme prevodom na bankový účet zamestnanca, ktorý uviedol v žiadosti“ alebo

"10 % z časovo rozlíšenej mesačnej mzdy dostane zamestnanec v naturáliách vo forme výrobkov zamestnávateľa - oblečenia. Výplata mzdy v nepeňažnej forme sa vykonáva na mieste výkonu práce 10. deň mesiaca nasledujúceho po vyúčtovaní Náhradu naturálnej mzdy peňažnými prostriedkami vykonáva zamestnávateľ na základe písomnej žiadosti zamestnanca bez upozornenia."

Uvedenie termínu výplaty mzdy v pracovnej zmluve

Termín výplaty mzdy môže ustanoviť vnútorný pracovný predpis, kolektívna zmluva alebo pracovná zmluva. V pracovnej zmluve teda nie je potrebné uvádzať konkrétny dátum výplaty mzdy, postačí odkaz na dokument, ktorým ho zamestnávateľ zriadil (článok 136 Zákonníka práce Ruskej federácie). ).

Poznámka!

Pri určovaní dní výplaty mzdy treba brať do úvahy, že mzda sa vypláca najmenej každý polmesiac, pričom konkrétny termín výplaty mzdy je určený najneskôr do 15 kalendárnych dní od konca obdobia, za ktoré sa mzda vypláca. bolo časovo rozlíšené.

Znenie pracovnej zmluvy v tejto časti môže byť nasledovné:

„Mzda sa zamestnancovi vypláca najmenej každý polmesiac (20. deň aktuálneho mesiaca - za prvú polovicu mesiaca a 5. deň mesiaca nasledujúceho po odpracovanom mesiaci - konečná výplata za odpracovaný mesiac) . Ak sa výplatný deň zhoduje s dňom pracovného voľna alebo pracovného pokoja v popoludňajších hodinách, mzda sa vypláca v predvečer tohto dňa. Výplata dovolenky sa uhrádza najneskôr tri dni pred jej začiatkom" resp.

„Mzdy sa vyplácajú dvakrát mesačne (každého polmesiaca) v nasledujúcich dňoch: 20. deň aktuálneho mesiaca a 5. deň mesiaca nasledujúceho po fakturačnom mesiaci.“

Yu.S. Barykina

Konzultačné a analytické centrum pre účtovníctvo a zdaňovanie

Najdôležitejšími zložkami mzdy zamestnanca sú popri základnej mzde () príspevky a príplatky. Postup, podmienky a výška platieb sa často stávajú predmetom pracovnoprávnych sporov medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Čo hovorí zákon?

Doplatok a príspevok – aký je rozdiel?

Zákon nešpecifikoval rozdiely medzi pojmami „príplatok“ a „príplatok“. Stanovy tiež túto otázku neobjasňovali. Pri analýze súčasnej praxe a súčasnej legislatívy je možné použiť nasledujúce definície.

• Príplatok je motivačná odmena zamestnancovi za mimoriadne cenné odborné kvality a úspechy. Takáto platba je právom, ale nie povinnosťou zamestnávateľa a uplatňuje ju podľa vlastného uváženia v súlade s podnikovými štandardmi.

• Príplatok- Ide o kompenzačnú platbu, ktorej účelom je zaplatiť za prácu za osobitných podmienok, ktoré sa líšia od bežných podmienok. Spravidla je pre zamestnávateľa povinná zo zákona, garantuje sa jej minimálna veľkosť a postup pri uplatňovaní.

Presné definície Odporúča sa ustanoviť tieto podmienky a pravidlá ich uplatňovania v miestnych predpisoch konkrétneho zamestnávateľa. V opačnom prípade hrozí právne napadnutie uplatnenia (alebo neuplatnenia) konkrétnej platby v každom konkrétnom prípade.

Druhy príplatkov a príplatkov k mzde

Vzhľadom na vyššie uvedené možno platby rozdeliť do nasledujúcich typov:

1. Kompenzačné.
2. Stimulujúce.

Podľa čl. 129 Zákonníka práce Ruskej federácie:

• Kompenzačné platby zahŕňajú príplatky a príspevky za prácu v podmienkach odlišných od bežných, prácu v osobitných klimatických podmienkach a na územiach vystavených rádioaktívnej kontaminácii a iné kompenzačné platby;
• na stimuly - prémie a iné stimulačné platby stimulačného charakteru.

Zamestnávatelia zvyčajne uplatňujú k mzdám tieto dodatočné platby:

• na spájanie povolaní (pozícií);
• na rozšírenie oblastí služieb alebo zvýšenie objemu práce;
• za plnenie úloh dočasne neprítomného zamestnanca;
• na prácu v ťažkých a škodlivých pracovných podmienkach;
• pre intenzitu práce;
• pre nočnú prácu;
• za nepravidelný pracovný čas vodičov áut;
• na prepravu nebezpečného tovaru;
• na vedenie (tímu, jednotky);
• za prácu vo večerných a nočných zmenách;
• za prácu nad rámec bežného pracovného času.

Minimálne požiadavky na dodatočné platby sú stanovené napríklad článkami , , - Zákonníka práce Ruskej federácie.

Bonus ako motivačná platba sa uplatňuje:

• pre vysokú profesionálnu dokonalosť;
• pre triedu;
• za vysoké úspechy v práci;
• za vykonávanie obzvlášť dôležitej práce (po dobu jej vykonávania);
• na akademický titul.

Okrem toho môže byť rozhodnutím konateľa ustanovený osobný príplatok. Firemné prémie môžu mať aj iné názvy – prémie, koeficienty, prémie.

Vlastnosti príplatkov a mzdových príplatkov

Vlastnosti sú určené tým, akými dokumentmi organizácie sú platby zabezpečené. Podľa Článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie zriaďujú sa systémy odmeňovania vrátane výšky tarifných sadzieb, platov (úradných platov), ​​príplatkov a príplatkov kompenzačného charakteru, a to aj za prácu v podmienkach odchyľujúcich sa od bežných podmienok, systémy príplatkov a motivačných príplatkov a bonusové systémy:

• kolektívne zmluvy,
• dohody,
• miestne predpisy (napríklad predpisy o bonusoch atď.)

Súčasná sa odráža aj v, označuje trvalé prídavky. Príkazy a pokyny prideľujú jednorazovú kompenzáciu a stimuly.

V malých firmách je spravidla hlavným dokumentom stanovujúcim systém stimulov a kompenzácií objednávka a pracovná zmluva konkrétneho zamestnanca.

Každý zamestnanec musí byť podpisom oboznámený so všetkými miestnymi predpismi týkajúcimi sa systému odmeňovania.

Postup a pravidlá platby

Kto má nárok na výplaty, teda vecné zloženie, určí zamestnávateľ samostatne (v prípade vyplácania náhrad - v súlade s požiadavkami platnej legislatívy).

Je možné identifikovať niektoré štandardné dôvody a platobné podmienky pre bonusy:

1. Podmienky (platby môžu byť neurčité, pravidelné, jednorazové).
2. Podmienky ich úhrady (plnenie plánu predaja, rozpočet, objem predaja).
3. Požiadavky na zamestnanca (žiadne disciplinárne sankcie, minimálna doba práce v spoločnosti).
4. Požiadavky na vypracovanie sprievodnej dokumentácie (doklady, schvaľovací proces, zdroj financovania, formy objednávok a pokynov).

Platby určitým kategóriám zamestnancov (napríklad zamestnancom vzdelávacích a zdravotníckych inštitúcií atď.) upravujú samostatné kapitoly Zákonníka práce Ruskej federácie, federálne zákony, zákony zakladajúcich subjektov federácie a iné legislatívne akty.

Postup stanovený zamestnávateľom v tomto prípade nemôže zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní so zákonom.